7 главных HR-трендов, которые уже меняют бизнес-среду

30.11.2021 Мы - на пороге четвертой индустриальной революции. В то же время уже сегодня видим, как быстро меняются реалии бизнеса и мир в целом. 2020 обещает быть сложным годом для компаний. Этот год покажет, что такое мир, в котором мы живем, VUCA-мир. А также важность управлять изменениями искусно и вовремя.

Наши холодильники заказывают продукты на ужин, а кофеварка знает наши привычки и вкусы.
Вы заходите в кафе, а тем временем технологии отслеживают, на что вы обратите внимание в первую очередь - на салат или сэндвич. Так фиксируются ваши предпочтения, чтобы впоследствии предлагать персональное меню. Роботов становится больше, но они не «отобрали» работу в людей, как прогнозировалось. Напротив, их применение высвободило время для креативной работы, способствовало появлению новых профессий. Уже сейчас можно услышать о специалистах, которые работают над Learning Architecture, Architect Employer Experience in HR, Machine Learning, Human Experience. Так, технологии изучают нас. Но за ними стоят люди, эксперты по психологии и человеческого поведения.

Как это работает сфере HR и трендов? Эпохами, как большой глобальный бизнес, ориентируется на мировые тенденции. А они почти все о технологиях.

Тренд No 1. Удаленная работа и новые возможности

Глобализация позволяет работать с любой точки мира, а современные технологии помогают компаниям реализовывать такой подход. За прошедшую неделю из-за пандемии коронавируса все мы почувствовали, что это уже не о модных условия труда, это требование обстоятельств и времени. Каждый бизнес сегодня имеет перестроиться и обеспечить такую возможность для своей команды, чтобы защитить людей и их здоровье.

В общем, если не учитывать вызовы, привлечение удаленных специалистов не только обеспечивает экспоненциальное рост компаний, но и дает возможность развивать Цели Устойчивого Развития. Ведь такой подход предлагает людям с ограниченными возможностями или тем, кто проживает в самых отдаленных уголках, работать и развивать свои навыки.

Тренд No2. Искусственный интеллект (AI) и требования диджитальнои трансформации.

Современный мир делает невозможным работу HR по-старому. Для того, чтобы быть готовыми к изменениям, заблаговременно принимать решения, компаниям крайне необходима сильная команда аналитиков. Использование новых технологий и привлечения Data Scientists к работе с информацией, помогают HR-командам работать над программами содержание, вовлеченности, wellbeing, развития лидерских навыков.
Ласло Бок, бывший вице-президент, People Operations Google, опираясь на принципы поведенческой экономики, разработал технологию «Наджи». Она помогает изменять поведение и развивать нужные навыки. Приведу пример. Предположим, что у меня проблема с Soft Skills. Возможно, я стыжусь говорить на переговорах. Или же наоборот - меня «много» на них и я забираю все внимание аудитории. Технология изучает мое поведение, и в нужный момент на встрече я получу вот такой Надж (подталкивание), которое поощрит высказаться, или же наоборот, дать возможность сказать другим.
Казалось бы, все просто, но за этим Наджи стоит много аналитической работы, чтобы выявить первичные поведенческие характеристики. Эта технология помогает понять, какие навыки необходимо развивать человеку или команде. И это очень круто!

Но, кроме пользы технологий, стоит помнить и об этичности их использования. Многие беспокоит сбор и анализ персональной информации. И здесь нужно понимать, насколько этично эта информация будет использоваться - в пользу людей или для манипуляций? Именно поэтому в поведенческой экономике был разработан целый кодекс этического использования технологий.

Тренд No3. Компания как университет

Все больше компаний будут работать над собственными учебными системами или в кооперации с вузами (например, совместная магистерская программа EPAM и НаУКМА для опытных инженеров), развивая культуру continuous learning. Обучение больше не случается неожиданно или по запросу. Мы учимся с работы, для работы и на работе постоянно, ведь наш VUCA-мир непредсказуем, и любые навыки быстро «стареют». Мы понимаем, что организация обучения пятилетней давности уже не актуальна.
Гигабайты информации ежедневно, сообщение со смартфонов и социальных сетей забирают наше внимание и время. Согласно исследованиям, в день человек может тратить на обучение в среднем 10 минут.

Для молодого поколения эпохи Диджитал сидеть часами над книгами - не вариант. Они не готовы столько времени тратить неэффективно. Ответом на этот запрос является microlearning, который от формата «интересно, но опционально» переходит в «единственно возможный / оптимальный вариант». Microlearning - это об обучении небольшими порциями, когда изучение одного вопроса занимает примерно 10 минут. И это опять о применении технологий, которые определят оптимальный режим для обучения: сколько времени и формат подачи информации лучше именно для нас. Возможно, нам удобно получать на смартфон коротенький текст, видео или подкаст по определенной теме. Или нам лучше воспринимать новое утром перед рабочим днем или в обеденный перерыв? Благодаря технологиям, мы можем получить лучший персональный вариант.

Большинство учебных программ в компаниях трансформируются, появляются программы для лидеров, менеджеров. Меняются подходы. Обучение становится смешанным (mixed) - можно учиться самостоятельно, с наставником, оффлайн, онлайн, видео / аудио формат. Однако, если есть необходимость углубиться в большую тему, овладеть фундаментальными знаниями, все еще доступны академические программы. Они позволяют пройти полноценные обучающие программы.

Тренд No4. Развитие компетенции Learning Agility

Мир не просто быстрый, он - сверхбыстрый. Мы движемся в режиме «from slow to fast and faster». Если бизнес или человек хотят развиваться, они не могут быть медленными. Иначе происходит то, что с Алисой в стране чудес: или стоишь на месте, или отстаешь на три шага. Или как с компанией Kodak, которая в свое время была лидером, но не удержала скорость изменений.
Именно поэтому сейчас мы должны развивать Learning Agility - гибкость в обучении. Это когда ты оказываешься в незнакомой ситуации без понимания, что делать, но в итоге находишь ответа. Этот навык входит в топ-3 т. Н. «High-potential» специалистов, людей с большим потенциалом для развития.

Особенно важно внедрять этот тренд в компаниях, где предусмотрены изменения ролей и функций специалистов. Для исследования этого навыка рекомендую прочитать Korn Ferry «Talent for Tomorrow: Four Secrets for HR Agility in an Uncertain World» и книгу «Mindset, Changing The Way You think To Fulfil Your Potential» профессора психологии Кэрол Двек. Ее исследования психологических особенностей ментальности (mindset) дают понимание, как мы можем изменить свое поведение по нашего развития.
Согласно этому исследованию, существует два типа ментальности: ментальность роста (growth mindset) и фиксированная ментальность (fixed mindset). Фиксированная ментальность работает так: столкнувшись с проблемой, я повертаюcь назад, потому что страшно ошибиться, трудно прилагать усилия, чтобы что-то изменить. Ментальность рост работает на убеждении,

Тренд No5. Ценностный нетворк и организация как требование времени (Value Network organization)
Бизнес, построенный по принципу сети, учит коммуницировать, быстро собираться в группы для обсуждения и решения проблем. Компании, которые имеют такую внутреннюю структуру, выигрывают во времени и могут принести больше пользы клиентам и обществу в целом. Они дают возможность поработать с различными технологиями, пробовать себя в разных ролях, потому что нет устойчивого позиционирования «я-менеджер» или «я - консультант». Любой может занять эти ниши. Каждый может пробовать разные роли и развивать свои навыки благодаря нетворкинга. Для перехода на эту модель важно понять модель: как можно объединить людей и что они могут вместе решать.

Мы можем не делать этого. Но если сотрудники из разных частей компании не общаются, они не могут помогать друг другу, не знают, какие могут возникать проблемы и к чему это может привести. Есть примеры бизнесов, понесли значительные потери из-за иерархическую структуру и отсутствие эффективной коммуникации внутри. Sony, Kodak, Nokia, UBS в свое время не обратили внимание на необходимость разрушения барьеров между организационными структурами.

В эпохами есть сильная команда аналитиков, которая помогает нам не действовать интуитивно, а опираться на данные (People Analytics). Таким образом мы принимаем решения и знаем, как строить свои программы. Organization network Analysis подскажет, кто из людей является коннекторами, соединителями целых групп людей между собой. Благодаря этим людям возможно с легкостью находить специалистов внутри компании на четырех континентах и своевременно достигать поставленных целей.

Тренд No6. Soft Skills становятся движущей силой команд

Еще 10 лет назад такие навыки, как коммуникабельность, эмоциональный интеллект, гибкость, креативность, стрессоустойчивость, считались опционными одновременно первоочередными были Hard Skills. Функциональные навыки - это то, что можно быстро освоить и идти работать. Сейчас в фокусе мягкие навыки, которые зависят от того, как человек росла, как училась строить свои отношения с другими. Если человек не получила их в молодом возрасте, развивать их во взрослой будет сложнее.

Именно построение доверия, эмпатия, налаживание коммуникаций с людьми, понимание, как им помочь, должен стать ключевым драйвером в командной коллаборации. Принцип Human-to-Human предполагает учет индивидуальности каждого, но в то же время сотрудничество в команде. Работая самостоятельно, мы достигаем меньшего успеха, чем вместе. Очень интересно наблюдать за командной динамикой, видеть, как в общий результат добавляются сильные стороны каждого. Так рождаются победы.

Тренд No 7. Изменение традиционной роли НR
Бизнес ожидает, что отныне HR - это full stack эксперты. Все мы являемся свидетелями существенной трансформации роли НR-специалиста, который должен обладать многими навыками. К базовым знаниям из сферы управления персоналом добавляются психология, история, бизнес, коучинг, стратегирование, знания технологий.

В 2020 году, как и в прошлом году, HR-мир будет продолжать работать над темами ментального здоровья, wellbeing, diversity и инклюзивности в организациях. Хотя на глобальном уровне эти направления уже давно - обыденность. Уже традиционными для украинского бизнеса стали wellbeing weeks, лекции по психологии, занятия по йоге, медитации, массажи в офисах, которые поддерживают культуру заботы о себе и объясняют, почему это важно. В теме инклюзивности и разнообразие проводиться различные события по гендерному равенству, женского лидерства, предубеждений и тому подобное. Кстати, работа с неосознанными предубеждениями (bias) - также тренд этого года. Мы понимаем, что каждый из нас их нет. Это упоминание с доисторических времен, когда надо было принимать молниеносные решения: видишь зверя - беги, прячься. Это помогло человечеству выживать.
Но в современных условиях bias - работают по-другому, часто не в пользу. Например, во время собеседований в резюме мы можем найти нечто, напоминающее нас самих или знакомых. И принято на основе неосознанных предубеждений решение будет ошибкой. Ярким примером предвзятости (gender bias) ситуация, когда супруги одного возраста, с одинаковым образованием и опытом получают различные повышения. Или maternity bias - это когда мы игнорируем кандидатку, потому что у нее есть ребенок, и поэтому нам кажется, что ей не нужно карьерный рост.

Подытоживая актуальные тренды и те, которые отходят на второй план: есть неизменные вещи. Это - оставаться человеком в любых обстоятельствах - уметь поддерживать и помогать, быть эмпатическим и спивучасним в жизни коллег.

(539 рейтинг, средний 4,2 из 5)
7 главных HR-трендов, которые уже меняют бизнес-среду
  • HR
  • 539
  • Дата публикации 06.04 20

Смотрите похожие записи