12 «плохих привычек» рекрутеров: антирейтинг по отзывам поисковиков

Смотреть

18.04.2021 Первый шаг к развитию - готовность увидеть и признать собственные «тени». В частности - когда речь идет об эффективности рекрутинга в компании. Мы обратились к поисковикам с просьбой прокомментировать: что именно им не нравится в поведении рекрутеров и HR-менеджеров? Топ основных причин - в нашей статье.

1. Тишина в ответ: отсутствие обратной связи

Лидер антирейтинга. Согласно отзывам поисковиков, это очень распространенная проблема, и она действительно волнует кандидатов: они стремятся иметь фидбэк даже по резюме, не говоря уже о собеседования. На ответы поисковикам рекрутерам часто не хватает времени, и не все компании имеют возможность привлечь специалиста, основной задачей которого будет предоставление качественного и своевременного обратной связи (такая практика только начинает формироваться). Многим работодателям в этом вопросе помогает автоматизация процесса и настройка автоответ.

Важно: многие кандидаты отметили, что имеют «аллергию» на фразу «Мы вам позвоним». Возможно, стоит использовать другую формулировку, а идеально - влиять не словом, а делами: указывать сроки ответа еще не собеседовании и предоставлять ее. Кандидаты справедливо считают, что если они тратят время, когда пишут сопроводительные письма, выполняют тестовые задания, приходят на собеседования - почему бы компании не проявить элементарное уважение и по крайней мере не передать короткого стандартного листа с фидбэк? Идеальный срок предоставления ответа - 1-2 дня (не всегда реально, однако такие ожидания кандидатов).

2. «Кто здесь?»: Неподготовленность к собеседованию

Работодатели часто жалуются на то, что поисковики не готовятся к собеседованиям - могут не иметь информации не только о приоритетах и особенности продуктов компании, а и забыть ее название. Однако сами также допускают этих ошибок: например, задают вопросы, ответы на которые есть в резюме, или предлагают дублировать информацию, заполняя анкеты. Чтобы кандидат чувствовал заинтересованность компании, стоит все-таки иметь представление о его опыте, а также резюме под рукой, чтобы подглядывать в него в случае необходимости (но не читать впервые - кандидаты это замечают и считают моветоном).

3. Кот в мешке: отказ предоставлять информацию

Речь идет о неготовности работодателя четко и полно раскрыть условия работы. Например, отказываются озвучить уровень оплаты труда и настаивают на том, чтобы поисковик первым назвал свои ожидания. Или скрывают перечень обязанностей, которые придется выполнять в должности. Иногда это злой умысел, и информация искажается умышленно (хотя непонятно, зачем - правда станет известна с первых рабочих дней). Иногда из-за того, что представитель компании и сам плохо знает условия вакансии. Или человек, указанной как контактное лицо, «не уполномочена» предоставлять такую информацию, а ожидания ответа компетентного работника (обычно руководителя) длится долго.

Конечно, есть конфиденциальная информация, которую компания не имеет права разглашать. Однако данные, которые являются принципиальными для кандидатов - по оплате, условиях, объемов и наполнение работы - скрывать не стоит. Никто не хочет покупать котов в мешках, в частности - поисковики, которые могут иметь много других предложений от более открытых компаний.

4. За двумя зайцами: «массовость» отбора

В стремлении оптимизировать время на отбор релевантных кандидатов компании практикуют различные инструменты. Например, хорошо организованноеколлективное собеседование может сократить срок первого этапа отбора. Однако о формате собеседования стоит предупредить заранее, и точно не выход - просто приглашать всех кандидатов на одно время и ставить их перед фактом.

5. Сладкая ложь: завышение ожиданий

По данным респондентов, иногда компании, чтобы убедить кандидатов прийти на собеседование, озвучивают лучшие условия, чем есть на самом деле. Поисковики сообщают о случаях, когда почти вся информация, заявленная в объявлении о работе, не является действительной (по зарплате, социального пакета, обязанностей, даже официального трудоустройства и оплаты труда и т.д.). «Украшенная» вакансия может увеличить поток кандидатов, но не влияет на качество рекрутинга, ведь люди пойдут, только узнают правду, и вдобавок будут раздражены тем, что их дезинформировали. Один из аспектов проблемы - когда на вакансию приглашают кандидатов без опыта, но на собеседовании задают слишком сложные профессиональные вопросы, ответы на которые могут знать только опытные специалисты.

6. Поиграем: невалидная методика оценки

Для кандидатов это признак некомпетентности. Кандидаты не любят, когда им задают вопросы, не касающиеся будущей работы. А также предлагают пройти тесты вроде рисования геометрических фигур или загадок из практики Google, без учета контекста и объяснений - зачем это нужно (можно предположить, что часто объяснения просто нет). Одно из самых странных формулировок при отказе в трудоустройстве - «ваши глаза не горят». Сложно даже предположить, как проводилась оценка по этому критерию.

Поисковики хотели бы фокусироваться на предметных разговорах о работе, которую надо выполнять, людей, с которыми должны сотрудничать, и условий, получат.

7. Дискриминация по возрасту, полу, внешностью

Поисковики считают эйджизм не только неэтичным, а и нелогичным: когда среди требований вакансии - опыт и навыки, и одновременно - ограничения по возрасту. И отмечают, что, к сожалению, часто вынуждены оказываться в ситуации, когда им отказывают в трудоустройстве именно из-за возраста. Вопрос к женщинам о планах относительно женитьбы и рождения детей считают неуместными и невежливыми.

Среди ответов был и такой вариант, как лукизм - некоторые поисковики уверены, что представители компаний считаются не в профессиональных качествах, а на такой субъективный фактор, как внешний вид. Стоит сделать все, чтобы поисковик чувствовал себя комфортно. Например, контролировать взгляд, чтобы он не сдался оценивающим, не допускать комментариев относительно одежды, если это не принципиально для работы. В то же время многие компании имеют дресс-код, однако указывать на данный момент, если кандидат трактует его слишком свободно, важно корректно.

8. По шаблону: ограничения требованиями
Например, когда компания не готова приглашать кандидатов из других отраслей - в частности, когда речь идет о специалистах по продажам. Поисковики считают, что это не принципиально: особенности продукта легко изучить, а вот опыт, навыки и качества, которые необходимы для эффективной работы, можно получить и в другом секторе. Итак, по мнению, кандидатов, чтобы не ограничивать круг поисков и не отказывать ценным кандидатам, требования должны быть более широкими, а подход - индивидуальным (возможно, несоответствие определенным пунктам компенсируется другими преимуществами кандидата).

Поисковики считают, что формальное отношение к подбору ограничивает компанию, ведь мешает разглядеть действительно мотивированных кандидатов.

9. Тест как работа: неадекватное тестовое задание

Обычно поисковики готовы выполнить тестовое задание, но отмечают, что его объем, продолжительность и сложность должны быть минимальной, только чтобы оценить уровень кандидата, а не получить бесплатно часть работы.

10. Ничего личного: пренебрежение потребностями поисковиков
Речь идет об осознании, что поисковик - это прежде всего человек, который может иметь личные проблемы и персональные ожидания. И в эпоху, когда все процессы становятся персонализированными, приходится учиться считаться с этим. Например, среди примеров - когда пошукачка заболела и попросила перенести собеседование, но так и не получила ответа, это возможно.

11. За пределами: некорректное поведение

Проявления которой могут быть самыми разнообразными: пренебрежительное, предвзятое, пренебрежительное отношение, предоставления оценок и советов, о которых никто не просил, унизительные высказывания и даже насмешки. Также встречаются попытки узнать конфиденциальную информацию, которая касается экс-работодателя кандидата, или провокации (например, когда поисковика подталкивают к негативным высказываниям в отношении руководителя или коллег).

Среди «симптомов» - привычка перебивать и уверенность рекрутера, что он «раскусил» кандидата, понял о нем все за несколько минут. Тем, по мнению, кандидатов, такая некорректное поведение является манипулятивной - например, попыткой занизить самооценку поисковика и уговорить его на менее выгодные условия.

Также в этой категории негативных отзывов можно отнести личные вопросы.

Поисковики отмечали и опыт участия в стрессовых собеседованиях, которые проводились неуместно и некомптентно.

Непунктуальность - тоже распространенная причина негативного опыта кандидатов. Поисковики хотели бы, чтобы их предупреждали о возможном опоздании и планировали другие собеседования так, чтобы не приходилось долго ожидать в коридоре. Людям важно, чтобы компания ценила их время.

Отмечают и привычку рекрутеров отвлекаться на другие дела во время собеседования.

(275 оценок, средняя 4,7 из 5)

Посмотрите похожие страницы:

Беседа на расстоянии: топ-5 советов, как найти нового сотрудника удаленно Беседа на расстоянии: топ-5 советов, как найти нового сотрудника удаленно
Стратегия бренда работодателя: с чего начать и как избежать ошибок Стратегия бренда работодателя: с чего начать и как избежать ошибок
6 «бутылочных горлышек» рекрутинга. Как их устранить? 6 «бутылочных горлышек» рекрутинга. Как их устранить?
12 «плохих привычек» рекрутеров: антирейтинг по отзывам поисковиков
  • 12 «плохих привычек» рекрутеров: антирейтинг по отзывам поисковиков
  • Блог
  • 275
  • Дата публикации 01.01 20