Ужасный способ найма: почему пора работодателям забыть о резюме?

Смотреть

19.04.2021 Резюме, один из самых популярных методов отбора кандидатов, абсолютно неэффективный, - уверяет Кассиди Левенталь (Cassidy Leventhal), вице-президент University Ventures и участник списка Forbes 30 Under 30 в области образования.

Работодатели ежегодно тратят миллиарды на проверку и оценку потенциальных сотрудников, но за свои деньги они получают не слишком много. Более 95% компаний признают, что часто нанимают совсем не тех людей каждый год. Что еще хуже, более трети работодателей сообщают, что не знают о своих истинных расходы, связанные с плохим найму, могут достигать пяти годовых зарплат сотрудника. Однако, исследования показывают, что этим результатам не стоит удивляться. Проблема найма начинается в самом начале процесса подбора персонала, наиболее вездесущего инструмента отбора - резюме.

В 2016 году ведущие исследователи промышленных организаций проанализировали столетние данные, чтобы определить, какие популярные инструменты найма самом деле соотносятся с результатами работы кандидатов на работе. Они обнаружили, что лучшие резюме, усиленные годами соответствующего образования и опыта, интересов и средним баллом не имели никакой корреляции с последующей эффективностью работы.

Иными словами, век данных говорят о том, что кандидат с наибольшим количеством степеней и опытом работы - даже в правильной отрасли - не всегда правильным кандидатом. Причина этого разрыва заключается в том, что резюме не может по-настоящему раскрыть навыки работы, а вместо этого сосредотачивается на том, выполняли кандидаты то, что похоже на работу в прошлом. Эти похожи на что-то показатели не только не могут спрогнозировать результативность, но и продолжают существующие демографические неравенства в рабочей силе, сдерживая социально-экономическую мобильность, создавая риски соблюдения требований и отпугивая потенциальных работников.

Престижные фирмы, занимающиеся профессиональным обслуживанием, например, используют резюме и множество других традиционных методов скрининга для поиска "лучших и самых ярких" сотрудников. Исследования, однако, говорят нам, что они часто случайно выбирают сотрудников на основе "заслуг в зеркале" или подобных признаков расы, класса, пола и других качеств для найма лиц, принимающих решения.

Несмотря на свои недостатки, придумать лучшую альтернативу резюме непросто. Ведь и альтернативы также несовершенны. Например, некоторые работодатели обратились к когнитивным тестам, которые оценивают, смогут кандидаты усвоить необходимые знания и навыки после их найма. Эти тесты являются одними из самых предусмотрительных, но кандидаты их не любят. Более того, они рискуют продолжить существующие неравенства: кандидаты с меньшими доходами и недостаточно представлены меньшинства, как правило, неэффективны в отношении этих оценок независимо от их реальных возможностей.

Это не только этический вопрос, но и правовое. Комиссия по равным возможностям при найме (EEOC) активно контролирует "неблагоприятное воздействие", и кандидаты могут подавать иск к работодателям. Например, в период 2015-2018 гг. Target выплатил почти 7000000 долларов штрафов и выплат по неблагоприятное влияние в своих оценках перед приемом на работу и других проверках при наборе персонала. Лучшим вариантом является то, что называется "экран поведенческой согласованности", в котором кандидатам предлагается качественно описать, как их прошлый опыт демонстрирует свои возможности для будущих ролей. Хотя этот способ повышает точность, он, как правило, оценивается вручную, что ограничивает его масштабирования.

Конечно, один из лучших способов отобрать потенциальных сотрудников - это попросить их выполнить реальные рабочие задачи - именно поэтому редакторов часто просят написать письменное сочинение, а фотографов - поделиться своим портфолио. Опять же, масштабирование является проблемой, но здесь могут помочь технологии, которые предлагают модели, проверяют навыки - такие как кодирование или клинический диагноз - в беспрецедентном масштабе и с гораздо меньшим риском предвзятости. Но то, что кандидаты способны сделать, это лишь часть уравнения - и это может быть даже не самой важной частью.

Исследования показывают, что одной из наиболее прогнозируемых составляющих успеха на работе является честность. (Честные люди, и неудивительно, больше подвержены совести и надежности - два главных предиктора эффективности работы.) Тесты на добродетель, которые можно приобрести с полки и масштабировать, является одним из лучших показателей того, будет кандидат хорошо выполнять свою работу.
Другими словами, ваши родители были правы: характер имеет значения. Учитывая все эти лучшие альтернативы, пора работодателям забыть о резюме. Использование одного или нескольких более точных методов отбора талантов позволит повысить эффективность и точность и иметь дополнительный бонус при обнаружении замечательных кандидатов, пока скрытые в сегодняшних несовершенных процессах найма.

(221 оценок, средняя 4,7 из 5)

Посмотрите похожие страницы:

Расширение границ рабочего возраста: готова ли ваша компания к вызову? Расширение границ рабочего возраста: готова ли ваша компания к вызову?
Зарплата мотивирующая и демотивирующая: результаты опроса Зарплата мотивирующая и демотивирующая: результаты опроса
12 «плохих привычек» рекрутеров: антирейтинг по отзывам поисковиков 12 «плохих привычек» рекрутеров: антирейтинг по отзывам поисковиков
Ужасный способ найма: почему пора работодателям забыть о резюме?
  • Ужасный способ найма: почему пора работодателям забыть о резюме?
  • Блог
  • 221
  • Дата публикации 17.03 20