Менторинг в бизнесе - это долгая игра

Смотреть

18.04.2021 Казалось бы, в 2020 году стоит только захотеть что-то выучить - и вуаля: Coursera, Lynda, курсы престижных университетов, Prometheus... Просто выберите нужный. Кто-то предпочитает привычным офлайновые занятия. Другие сочетают самообучения с поддержкой более опытных коллег - менторов, наставников. Похоже, человеку все-таки нужен человек. И в учебе тоже. Опыт ментора - это не про возраст, а о его опыте и компетенции. Практику наставничества сделали частью своей ежедневной культуры многие компании. Как это работает в ИТ, в чем ценность и когда не стоит внедрять менторство?

Бизнес-потребности и практики менторства

Компании могут внедрять менторство по разным причинам. Для эпохами причине очень практичны. Во-первых, специалисты, которые приходят с рынка, не всегда обладают экспертизой, необходимой на проектах. Чтобы помочь им быстро и успешно включиться в работу, нужна экспертная поддержка. Во-вторых, все чаще специалисты попадают в компанию через учебные программы EPAM University Programs для студентов и свитчеров.
А что ежегодно сотни слушателей без особого опыта или технологического образования. И им тоже нужна помощь. С этой ролью прекрасно справляется ментор. Это и получении технических знаний, и возможность без лишних опасений задать «глупый» вопрос.

Восстановление практики менторства - дело постепенное. Эпохами начал свой бизнес в 1993 году, но менторство как постоянный внутренний проект заработало с 2015 года. То есть компания «дорасти» до этого. Это определенный момент зрелости. Однако количество вовлеченных в программы постоянно растет. В 2019 году через 50 менторских программ прошли 3500 менты. Эта цифра зависит от роста бизнеса, а также коррелирует с количеством студентов учебных программ, поскольку большинство программ направлена на молодых специалистов.

Но одновременно имеем новый тренд - появляется больше новых программ, направленных на ре-трейнинг навыков, есть программы для старших специалистов. Кроме технического наставничества, которое похоже на внутренний университет - четко структурированная информация, определенный объем знаний - есть менторинг для менеджеров по фокусом на управленческие вопросы. Этот формат похож на привлечено волонтерство.
Он предусматривает, что даже топ-менеджмент находит часа для общения с менты. Запрос от менты, и именно он формирует повестку программы. В нашей компании, которая является глобальным бизнесом, выбрать ментора можно не только знакомого, но и с другой локации или страны. Обычно ими становятся опытные менеджеры на высоких позициях. Очень ценно получить взгляд на проблему со стороны, попробовать инструменты, которые использовал ментор в своей работе. Если это сработало в ментора с США,

Менторинг как система, а не взаимодействие двух

Для создания и программ по менторинг в компании должен существовать система. Для этого привлекается отдел Learning and Development (L & D), который организует процесс - информирование о программах и запуски, доступность материалов, сбор и анализ оценок участников, обновления. Также обязательно должен быть куратор, технический специалист, который будет наблюдать и поддерживать каждую рабочую группу.

Его задача - собирать запросы от менты, подбирать менторов, учитывая уровень подготовки обоих участников. Он отслеживает взаимодействие, помогает на первых встречах, когда формируется учебный план. Обычно кураторами становятся бывшие менторы, которые хотят поработать над своими soft skills, например, в управлении людьми. Но главные в этой истории двое - ментор и менты. Они готовят план персонального развития на период сотрудничества, занимаются в свободное от проектных загрузки время, делают выводы. Обычно такое сотрудничество длится от 2 до 6 месяцев.

Чтобы стать ментором, специалисту достаточно иметь опыт и, собственно, желание им делиться. Однако обращаем и на качество знаний. Для будущих менторов предусмотрен специальный курс на внутренней учебной платформе компании. Это поможет еще до старта понять обязанности, задачи и оценить временное нагрузки. Не каждый сможет выделить минимум 3:00 в неделю на проверку домашних заданий, консультирование, общение вне своим основным обязанностям. Чаще всего менторами становятся люди, которые чувствуют, что перешли на свой следующий уровень. Возникает внутренняя потребность делиться с кем учить.
Другая мотивация стать ментором - желание самому лучше проработать какой-то вопрос. Обучая, ментор нужно разобрать тему до мельчайших деталей, а затем он углубляет свои знания и делает шаг к профессиональному росту. Кроме того, это может быть путем к признанию. Наставники делают полезное дело, и эти усилия в компании замечают. Поэтому на оценку, предшествующие повышению, ответ «да» на вопрос об опыте менторства положительно влияет на дальнейшую карьеру.

Чем мотивировать ментора?

Ранее для младших специалистов нашей компании менторинговая программа была обязательной, по умолчанию. Но сейчас - это вопрос выбора, поскольку бизнеса важно видеть инициативу. Согласно нашим внутренним исследованиям, в менты есть несколько причин учиться:

возможность применять полученные знания на своем проектов, выполнять задачи быстрее и качественнее;
знакомство с новыми технологиями;
возможность посмотреть на процесс в целом (так называемый helicopter view)
анализ тем для дальнейшего углубленного изучения;
отработка soft skills по таким направлениям, как лидерство, планирование и самоорганизация, стрессоустойчивость, презентация и тому подобное.

Еще одной из причин для менты является подготовка к оценке, что является условием для перехода на следующий карьерный уровень. Некоторые менторы даже сами обязывают менты после программы пройти его. Особой ценностью программ в ИТ является то, что менторы учат на примерах из реальных проектов, передают tips & tricks, о которых не прочесть в одной книге. И не секрет, что для многих ментор является своеобразной ролевой моделью в построении карьеры. Некоторые менторы буквально «горят» своим проектом. И когда они выделяют время на консультирование менты, их энтузиазм очень вдохновляет. А на начальных этапах это может оказаться самым главным для них - внимание и поддержка даже с простейшими вопросами.

Иногда менты оставляют программу, потому что «не хватает времени на обучение». Но это вопрос мотивации, самоконтроля и реальной оценки своих возможностей. Чтобы предотвратить это, заранее мы знакомим участников с условиями, сколько времени понадобится, и человек может решить, есть ли у нее ресурс. Если большая загрузка, мы советуем не начинать программу. Лучше подождать следующий запуск.

Бесспорно, после прохождения менторских программ специалисты быстрее овладевают пробелы в знаниях, активно включаются в работу, их эффективность возрастает. Мы получаем обратную связь каждый раз, спрашиваем о прогрессе. Также можно отследить эффективность менторингових программ через карьерный рост бывших менты. По этому очень приятно наблюдать. «Созидая» таланты внутри компании, мы можем закрывать вакансии, когда трудно найти специалиста с рынка. И это также один из критериев эффективности менторинг.

Начинать или нет? Советы по построению системы менторинг

Главный ресурс менторинг-системы - это наличие менторов-экспертов. На эту роль мы приглашаем лучших в своей сфере. Это означает, что в них всегда есть работа на проект, которая является для них приоритетом. Иногда им не удается полноценно включаться в менторскую программу через дополнительную нагрузку.
Решением на уровне компании должна быть постоянная подстраховка куратора и дополнительные активности по привлечению менторов - мотивационные программы, как материальные, так и нематериальные, специальные видзначкы в профиле, упоминания в информационных материалах.

Большинство бизнесов в Украине пока присматриваются к практике наставничества, анализируют потребности и возможности. Легче заказать тренинг на несколько дней, собрать участников и после обучения отпустить их с легким сердцем. С менторинг так не получится - это игра в длинную. И она требует гораздо больше ресурсов. Иногда компании, оценивая свои возможности, отказываются от практики менторинг.

Если все-таки решили, что вашей компании практика менторства интересная, заметьте несколько пунктов:

Классика - определите цель. Для чего вам внедрять менторство? Есть ли у вас нужные инструменты, откликнется нововведения команде, считают они это ценно? Если этого нет - начните «прививать» культуру наставничества, показывайте преимущества на примерах других компаний.

Оцените временные инвестиции. Новое направление потребует много внимания и времени.
Сформируйте правильные ожидания всех участников - для чего делаем и какие результаты являются желанными. Не просто развивать отдельных людей, но и положительно влиять на бизнес-показатели.
Правильно общаются. Продумайте ключевые сообщения и регулярно транслируйте их по разным каналам. Однажды сказать «менторство - это круто» - мало.
Будьте морально устойчивыми к тому, что люди, которые прошли через менторские программы, пойдут из компании. Это возможно. Да, мы учим, а они идут. Но что, если мы их не учить, а они останутся?

Менторинг - это, конечно, о получении нужных знаний. Но также важно, что в этот период в сознании всех участников фиксируется тезис о необходимости обучения в течение всей жизни. Такой подход - это часть ДНК компании. Сначала обучение менты, потом, вырастая, они возвращаются как менторы, и цепочка не прерывается. О самом главном "Почему?" написал в отзывах один из менты: «Мой ментор - единственная причина, почему я не бросил мечту ни в начале, ни в середине пути».

(319 оценок, средняя 4,7 из 5)

Посмотрите похожие страницы:

10 правил реферальной программы: как найти таланты по рекомендациям 10 правил реферальной программы: как найти таланты по рекомендациям
T&D будущего. Тренд 1. Глобализация T&D будущего. Тренд 1. Глобализация
T&D будущего. Тренд 3. Поддержка борьбы за клиентов T&D будущего. Тренд 3. Поддержка борьбы за клиентов
Менторинг в бизнесе - это долгая игра
  • Менторинг в бизнесе - это долгая игра
  • Блог
  • 319
  • Дата публикации 05.03 20