Почему компаниям не хватает специалистов для реализации цифровых инициатив

Смотреть

19.04.2021 Сейчас, когда практически в каждой отрасли осуществляется цифровизация, многие организации сталкиваются со сложностями в найме нужных специалистов. Но также есть немало игроков, которые успешно справились с этой проблемой. Что отличает их от остальных?

Стремясь выяснить, что компании, которым удается находить специалистов для реализации своих цифровых проектов, делают иначе, чем другие, Джефф Кэвэна (Jeff Kavanaugh), профессор Высшей школы бизнеса при Техасском университете, и Рави Кумар (Ravi Kumar), президент Infosys, провели опрос1000 руководителей организаций из разных регионов мира. Его результаты показали: разница между двумя типами организаций заключается не в способности первых платить высшую награду соответствующим специалистам и вкладывать больше ресурсов в их обучение. Основным является то, что игроки, которые не страдают синдромом «цифрового кадрового голода», выходят за пределы «канонов» рекрутинга и не занимаются «переманиванием» людей, которые работают у конкурентов.
Вместо этого они находят индивидов, способных осваивать нужны умение, а затем стимулируют их развиваться в профессиональном плане. Согласно данным исследования, компаниям, которые создали надежные пулы специалистов для реализации своих цифровых инициатив, свойственная комбинация из четырех следующих характеристик.

1. Их интересует потенциал человека, а не его формальное образование или соответствующий профессиональный опыт. Если учесть, что жизненный цикл определенной технологической навыки (например, хорошее владение каким-то языком программирования) составляет всего два года, за это время ценность индивида как специалиста быстро уменьшается. Поэтому предпочтение отдается кандидатам, которым свойственна любознательность и которые способны быстро учиться и адаптироваться к новым условиям.

Компании-лидеры - те, кому лучше удается укомплектовывать команды для внедрения цифровых проектов, «закидывая сети», выходят за рамки привычных «рыбных мест». Они чаще, чем аутсайдеры, нанимают людей с дипломом младшего специалиста (81% и 39%), выпускников учреждений профессионально-технического обучения (73% и 39%); тех, кто трудоустраивается после прохождения военной службы (76% и 29%) или кто брал отпуск по уходу за ребенком (71% и 24%). Кандидаты, работали в подростковом возрасте пошли в армию, чтобы получить льготу в виде оплаты за обучение в колледже, часто оказываются лучшими командными игроками, чем индивиды, которые не сталкивались с материальными сложностями. Так, Unilever в процессе скрининга кандидатов использует онлайн-игры и видео-интервью.

Это позволяет существенно расширить пул претендентов (ранее рассматривались только кандидатуры выпускников определенных университетов). Большую часть фильтрования резюме осуществляет искусственный интеллект. В настоящее время таким образом обработано 280 тыс. Заявлений. В итоге вероятность того, что претенденты, которые дойдут до финальных этапов отбора, будут отвечать требованиям и примут предложение компании, выросла. Кроме этого, Unilever значительно расширила гендерную и этническое многообразие своего кадрового состава, а также представленность в нем людей разного социально-экономического статуса.

2. «Мягкие» навыки ценятся так же, как и технически . Если раньше задача IT в основном вращались вокруг программирования и развертывания информационных систем, то сейчас они в большей степени касаются выявления проблем и создания решений. Скажем, если цифровые инициативы сфокусированы на улучшении качества взаимодействия сотрудников и клиентов с компанией, то так называемые «мягкие» навыки (soft skills) становятся более важными, чем технические.

Ответы респондентов показали, компаниям больше всего нужны индивиды, способные эффективно работать в команде (об этом сказали 74% опрошенных), а также те, кто обладает лидерскими и коммуникационными умениями (70% и 67%, соответственно). Далее по значимости идут знания по технической сферы, а именно - касающиеся пользовательского опыта и аналитики. Мишель Ланглуа (Michel Langlois), глава направления разработки ПО в Calix (глобальный провайдер программных платформ, систем и сервисов), сказал: «Один из наших главных вызовов - это нахождение людей, которые смогут двигать процесс цифровизации вперед.

И ваша адаптивность может быть важнее, чем знание нескольких языков программирования. Нам нужны люди, способные сотрудничать, признавать ошибки и быстро восстанавливаться после неудач. Ранее, оценивая кандидата, мы смотрели исключительно на навыки программирования и технические знания; а сейчас также измеряем уровень мотивированности индивида и такие качества, как критическое мышление , креативность и способность к эффективному взаимодействию. Те, кто вступают низкие баллы в этих категориях, отсеиваются ».

3. На первом плане команда, а не отдельные индивиды. Компании всегда нуждаться людей со степенями PhD и MBA, которых они будут готовить к занятию высших управленческих должностей. Но организации, в ходе опроса обошли других, чаще берут на работу людей, которые не имеют популярного сегодня диплома в сфере естественных, технических, инженерных и математических наук (STEM) (76% и 39%); выпускников средних специальных заведений, которые набрали высокие баллы в тестах, оценивающих способности (71% и 38%); а также выпускников учреждений профессионально-технического обучения, которые могут быть хорошими командными игроками. Лидеры в agile-организациях - это не всегда управленцы высших уровней. Наверное, программист, закончил колледж с двухгодичным сроком обучения, не станет топ-менеджером, но он может хорошо себя проявить в контексте командной работы.

Андреа Гюндельман (Andrea Guendelman), гендиректор Wallbreakers (фирма, занимающаяся подготовкой молодых инженеров-программистов, в частности тех, кому не удалось получить в крупных компаниях), так высказалась о важности способности работать в команде: «Для того чтобы внедрять цифровые инициативы, компаниям нужен набор разноплановых навыков. Конечно, хорошо было бы найти индивида, обладающего всеми умениями, но это нереально, поэтому приходится формировать команды.
Среди важнейших качеств, которые мы оцениваем при отборе кандидатов, - способность эффективно работать в команде ». Wallbreakers предлагает шестинедельный учебный курс: из которых 50% времени посвящается структурам данных, методам, «мягким» умением и навыкам командного взаимодействия; и 50% - подготовке к работе, которую стремится получить кандидат.

4. Стимулирование работников к профессиональному росту. Среди участников опроса те, кто вошел в число лидеров в большей степени, чем аутсайдеры, склонны платить более высокую зарплату работникам, совершенствуются в профессиональном плане (67% и 41%), предлагать им льготы (64% и 23%) и расширять сферу их ответственности (78% и 58%). Интересно, что по сравнению с другими организациями компании-лидеры не предлагают каких-то особых возможностей для обучения.

Их образовательные инициативы включают немного больше традиционных аудиторных занятий (48% и 47%), а также онлайн-курсы в формате «точно в срок» (обучение происходит в момент, когда это нужно работнику) (53% и 49%). Главное отличие между лидерами и аутсайдерами кроется в культуре, где непрерывное профессиональное совершенствование является нормой. Например, если работник хочет овладеть основами технологии машинного обучения, языках Python и R, или чем-то другим, для этого есть несколько возможностей; в первую очередь это онлайн-курсы (бесплатные или доступные по цене), которые можно проходить как в рабочее, так и в свободное время

(206 оценок, средняя 4,7 из 5)

Посмотрите похожие страницы:

Корпоративное волонтерство: тренды, вызовы и первые 8 шагов Корпоративное волонтерство: тренды, вызовы и первые 8 шагов
Новое поколение персонала в портах: люди и роботы - конкурировать или управлять? Новое поколение персонала в портах: люди и роботы - конкурировать или управлять?
T & D будущего. Тренд 5. Цифровизация T & D будущего. Тренд 5. Цифровизация
Почему компаниям не хватает специалистов для реализации цифровых инициатив
  • Почему компаниям не хватает специалистов для реализации цифровых инициатив
  • Блог
  • 206
  • Дата публикации 18.02 20