Оттенки карьерного развития: 4 альтернативы повышению

20.10.2021 На каждом собеседовании я ставлю кандидатам вопрос: «Что для вас важно в работе, кроме материальной составляющей?». И в девяти случаях из десяти раздается ответ: «Развитие и возможность карьерного роста». Работники, особенно представители поколений Y и Z, не хотят заниматься одной работой в течение длительного времени. Большинству необходимы новые проекты, вызовы, карьерные трамплины. Следовательно, компании должны искать новые инструменты управления карьерой сотрудников, даже когда возможностей для вертикального роста нет или человек этого просто не хочет.

1. Дополнительные задания

В моей команде работала талантливая женщина, специалист по кадровому администрированию, замечательный эксперт и ценный работник. Однако, когда у нас появилась возможность наградить ее за усердие участием в HR-курсе по компенсациям и льготам, она отказалась, ссылаясь на страх и неуверенность в себе. На тет-a-тет встречи мы обсудили ее пожелания по развитию: хотела бы она сделать свой рабочий день более разнообразным и динамичным, расширить, интересные лично ей и одновременно полезные отдела и компании в целом?

У коллеги уже был готов ответ, значит, она думала об этом, только не решалась предложить. Мы добавили к ее функционала ведения дополнительной отчетности в 1С. Ранее этим занимался отдел бухгалтерии, но поскольку отчет непосредственно касался кадров, моя коллега легко добавила эту задачу в свою зону ответственности.

Вывод: говорите с работниками. Дополнительные задачи они хотели бы выполнять, а затем и повышать квалификацию, обогащать профессиональное мировоззрение?

Если есть перспектива дальнейшего развития на определенный период можно установить задачи. Например, достичь определенных показателей: за полгода повысить прибыль в пределах отдела на 15% или уменьшить показатели потерь на 20%. Когда обещанная интересная человеку награда, это мощный инструмент развития.

2. Кросфункциональные команды

От рутины и однотипных операционных задач легко выгореть. Чтобы работать с вовлеченностью людей, можно задействовать сотрудников для решения задач, не входящих в их привычных должностных обязанностей. Это могут быть фокус-группы или кросфункциональные команды, когда сотрудники из разных подразделений собираются для решения определенных бизнес-задач.

В одной из компаний, где я работала, было решено создать внутренний корпоративный университет с собственными тренерами. Первый вопрос для обсуждения - почему именно будем учить персонал? Чтобы ответить на него максимально объективно, создали группу из сотрудников разных подразделений. Продавцы, товароведы, комплектовщики, директора, сотрудники офиса и топ-руководители: все участвовали в этом мозговом штурме. Мы провели сессию с инструментами фасилитации, где сгенерировали перечень тем, которые войдут в программу обучения. Каждый, кто пришел на встречу, был активным и чувствовал свою ценность и причастность к чему-то важному. А потом большинство участников группы приняли участие и в конкурсе на внутренних тренеров.

3. Роль заместителя руководителя

Например, вы - руководитель отдела. В вашем подчинении - сотрудники разной квалификации. И далеко не на всех, как показывает практика, можно положиться и делегировать свои задачи. Итак, делегируйте тем, кто может и заслуживает. Повышайте уровень ответственность за конечный результат. Сотрудник, который пытается быть лучшим, заметит этот жест.

В компании по розничной торговле, где я работала HR-директором, каждый управляющий магазина, когда уходил в отпуск, оставлял одного из администраторов исполняющим обязанности. В период отсутствия руководителя ответственный администратор руководил всеми процессами в торговой точке. Он встречал проверки внешних органов и участвовал во внутренних аудитах. Отчитывался показателей магазина на Skype-собраниях и руководил персоналом. За две недели этот сотрудник существенно повышал свою квалификацию, так как получал возможность выполнять задачи совсем другого уровня. Он сталкивался в других уровнем ответственности и получал новый опыт. Это вызовы, интересные проактивной сотрудникам.

Однако важно «награждать» такой ответственностью только тех подчиненных, которые готовы психологически и профессионально. Если сотрудник будет недостаточно «подкованным» и настроенным, он может сломаться под давлением сложных задач, и это его демотивирует.

Например, когда я в начале карьеры оставалась исполняющей обязанности руководителя в его отсутствие, это было очень ответственно и ценно. Когда магазин переживал отсутствие директора по той же или даже с положительной динамикой, это мало невероятный мотивационный эффект.

4. Кадровый резерв

Кадровый резерв в компании обеспечивает постоянный рост и развитие персонала. Благодаря кадровому резерву развитие персонала последователен и логичен. Именно поэтому включение работника в кадровый резерв - это мотивационный фактор и инструмент управления карьерой. А чтобы это управление было обоснованным, стоит обратить внимание на следующие пункты:

Прописан бизнес-процесс управления карьерой сотрудников? Все работники должны понимать, что нужно для того, чтобы попасть в кадровый резерв; какие результаты работы и показатели влияют на карьерный рост в компании.
Насколько прозрачно и понятно происходит повышение по карьерной лестнице? Чтобы не было слухов и разговоров о том, кто и для кого является животным, нужно повышать заслуженно.
Каждый сотрудник на любом уровне должен понимать свой следующий шаг. Что нужно сделать, чтобы получить повышение по задачи нужно брать на себя ответственность, чтобы быть замеченным и отмеченным?
Используется в процессе обучения и развития карьерный план или индивидуальный план развития? Это крайне важно. В этом документе фиксируются цели, необходимые для развития, период обучения и, что самое важное, - методы, с помощью которых это обучение будет происходить (самообразование, дополнительные курсы, книги и т.д.).

Развитие - это не всегда о деньгах и поощрения. Это также о новых перспективах, возможность попробовать себя в непривычных ролях. Если знать своих людей и интересоваться, что именно их вдохновляет и мотивирует, почти всегда есть шанс удержать таланты в команде даже без классического вертикального роста.

(352 рейтинг, средний 4,2 из 5)
Оттенки карьерного развития: 4 альтернативы повышению
  • HR
  • 352
  • Дата публикации 08.02 20

Смотрите похожие записи