Как оценить волевые компетенции: примеры кейсов и вопросов для рекрутеров

02.08.2021 Одно из важнейших профессиональных умений рекрутера - оценка soft skills кандидатов. Завершаем цикл материалов, посвященных оценке четырех групп компетенций: социальных, интеллектуальных, лидерских и волевых.

Итак, волевые компетенции также относятся к soft skills. Они тесно подвязаны с познавательными мотивами и необходимые для постановки целей, принятия решений, преодоление препятствий.

К волевым компетенциям можно отнести:
Умение планировать время
Сосредоточение на достижении цели
Самоконтроль
целеустремленность
работоспособность
стрессоустойчивость
Умение укладываться в сроки
организованность
пунктуальность
надежность
честность
упорство
Готовность выполнять рутинную работу
странности
самостоятельность
дисциплинированность
Умение выполнять инструкции
методичность
Умение достигать запланированного
Принятие решений

В профиле руководящих должностей часто можно встретить перечень волевых компетенций. Да и любая работа, ориентированная на результат, требует волевых компетенций.

примеры вопросов


Из-за чего люди часто испытывают стресс?
В каких случаях допустимый обман?
Что может повлиять на сдачу документации в оговоренные сроки?
Через действия допустим критиковать работника?
Сколько времени нужно «закладывать» в планирование на непредвиденные обстоятельства? По вашему мнению, что можно отнести к непредвиденным обстоятельствам?
От чего зависит успех: соблюдение правил или креативного подхода?
Что может вызвать азарт в работе?
В каких ситуациях можно нарушить обещание?
При каком условии можно сказать, что работа выполнена?
Что лучше: обратиться за советом или искать решение самостоятельно?
По каким критериям вы оценивали свою работу?
Опишите свой обычный рабочий день.
Какие вы знаете техники планирования времени? Что используете? В каких ситуациях?
Почему одни люди приходят на встречу вовремя, а другие опаздывают?
В каких ситуациях пунктуальность важна?
Почему одним людям лучше работать по алгоритму, а другие постоянно вносят изменения?
Время опоздания на работу считается допустимым?
Что такое, на ваш взгляд, допустимо опоздание?
Что вас мотивирует в работе?
Что вам может помешать выполнить задание? Какими будут ваши действия?
Ваш коллега последнее время некачественно выполняет свои обязанности. С чем это может быть связано?
Руководитель дает вам задание. Но вы не видите смысла в его исполнении, хотя знаете, как сделать. Ваши действия?
Перенесите данные из текстового файла в таблицу.
Спланируйте свой рабочий день.
Дайте кандидату проанализировать несколько задач. Как кандидат распределит их по приоритету выполнения?
Популярным является тест «Большая пятерка» (Big Five): пятифакторный личностный опросник дает возможность диагностировать такие черты характера, как открытость новому, трудолюбие, пунктуальность, организованность, добросовестность.

Использование методики PARLA

Во время собеседования предложите кандидату привести пример из его опыта, который подтвердит ту или иную компетенцию. Для того, чтобы обезопасить себя от получения общего ответа, используйте методику PARLA. Давайте рассмотрим пример и оценим компетенцию «принятия решения»:

Problem - Вспомните ситуацию, когда вам нужно было самостоятельно принять решение. (Обратите внимание: спрашивайте именно о ситуации. Не используйте теоретические вопросы (например, «Расскажите, какие есть варианты решения такой ситуации»: так вы рискуете получить хорошую теоретическую ответ, не будет иметь ничего общего с практическим опытом кандидата).
Action - Расскажите об этой ситуации. Как вы действовали? Что сделали?
Result - Который в итоге получили результат? Вы считаете его положительным или отрицательным? Почему?
Learned - Какой вывод вы для себя сделали?
Applied - Как в дальнейшем вы использовали полученный опыт? Что изменилось в вашем поведении впоследствии в похожей ситуации? Что вы планируете изменить в будущем для решения таких задач?
Поведенческий пример может быть:

Полным. Кандидат дал развернутый ответ по ситуации, своих действий в этой ситуации и полученного результата.
Неполным. Рассказ кандидата не содержит описания ситуации, его действий или конечного результата.
Ошибочным. Мы получаем от кандидата только общие мысли, теоретические рассуждения, направленные на будущее. Если кандидат дает общие ответы, задайте уточняющие вопросы. Избегайте закрытых вопросов и вопросов-подсказок.
Развитие волевых компетенций
Волевые компетенции, как и все soft skills, обусловленные характером, темпераментом, генетикой. Однако ряд волевых компетенций можно развивать. Рассмотрим пример такой компетенции как стрессоустойчивость. Для каждого из нас это очень важное качество. Ведь мы живем в очень активное время, вокруг происходит множество событий, мы общаемся с разными людьми. Ресурсы стрессоустойчивости можно разделить на две группы: внутренние и внешние.

Soft skills лучше всего проявляются в поведении. Поэтому для их оценки некоторые компании обращаются к ассессмент-центра. Этот метод позволяет оценить компетенции участников посредством наблюдения их поведения в деловых играх. Поскольку ассессмент-центр требует профессионального подхода и значительных финансовых и временных затрат, его рационально использовать для оценки руководителей, выявление их зон развития, а также для формирования кадрового резерва.

(537 рейтинг, средний 4,2 из 5)
Как оценить волевые компетенции: примеры кейсов и вопросов для рекрутеров
  • Как оценить волевые компетенции: примеры кейсов и вопросов для рекрутеров
  • Блог
  • 537
  • Дата публикации 05.02 20

Смотрите похожие записи