Как оценить лидерские компетенции: примеры кейсов и вопросов для рекрутеров

20.10.2021 Одно из важнейших профессиональных умений рекрутера - оценка soft skills кандидатов. Продолжаем цикл материалов, посвященных оценке четырех групп компетенций: социальных, интеллектуальных, лидерских и волевых. Опытом делится Надежда Березовая, HR-консультант, сертифицированный коуч, преподаватель курсов HRM.

Итак, лидерские компетенции также относятся к soft skills. Так, Ицхак Адизес выделяет четыре функции эффективного руководителя: производство (Р), администрирование (А), предпринимательство (Е) и интеграцию (И). Он указывает на то, что эффективный руководитель должен обладать четырьмя функциями, но, как и в любой типологии, одна из них будет основной. В отношении лидера по Адизесу, главное, чтобы в его коде РАЕИ преобладала И, функция объединения людей. То есть это - человек, который способен определить общую для всех стратегическую цель, создать традиции, ценности, корпоративную культуру, сплотить всех работать вместе.

Джон Максвелл считает, что лидерство - это процесс, а не положения, поэтому некорректно отождествлять лидерство с занимаемой должности. Лидерство - это образ жизни. Постоянно взаимодействуя с людьми, лидер не только влияет на их поведение, но и меняется сам. В своей книге «5 уровней лидерства» автор дает нам концепцию лидерства, которая стала основой так называемой пирамиды лидерства Максвелла:

Положение (первый, самый низкий уровень). Коллеги идут за лидером, потому что вынуждены. Обычно это авторитарный стиль руководства, есть четкие инструкции, которые нельзя нарушать.
Разрешение. Коллеги следуют за лидером, потому что хотят этого. Обычно руководитель, чтобы обеспечить творческое развитие подчиненных, использует демократический подход в управлении, дает им право выбора.
Производительность. Коллеги следуют за лидером благодаря тем усилиям, которые он вкладывает в деятельность компании. На этом уровне обычно находятся топ-менеджеры, которые вложили в деятельности компании много своего труда. В таком коллективе работники придерживаются одного стиля поведения, отличаются высоким моральным духом.
Развитие. Коллеги следуют за лидером благодаря тому, что он сделал для их развития. Такой стиль лидерства присущ владельцам, первым лицам компании, если их знают конкуренты, партнеры. Работники других организаций стремятся перейти к ним работать, а руководители предлагают совместные проекты.
Личность. Люди идут за лидером именно благодаря его личности. Это люди-легенды, лидеры отраслей.
Обычно в описании любой руководящей должности мы видим условие: владение лидерскими компетенциями. Но укладывается в этот срок? Google выдает миллионы результатов, и каждая из статей содержит различные вариации того, какие именно качества относятся к лидерских компетенций. Поэтому, когда надо оценить эти компетенции у кандидата на должность или у нашего работника, прежде всего следует определиться, о чем идет речь.

Лидерскими компетенциями являются следующие:

Построение успешной команды
видение
управление конфликтами
Принятие решений
требовательность
инициативность
Уважение к другим
умение сотрудничать
Интеллектуальная многоплановость
Ориентация на ценности
Готовность взять на себя ответственность
стремление развиваться
умение вдохновлять
умение прислушиваться
Умение отстаивать свои взгляды
внедрение изменений
командное взаимодействие
Ориентация на результат
эмоциональный интеллект
Умение видеть возможности
системность видения
Способность к быстрому обучению
Как можно оценить лидерские компетенции на собеседовании с кандидатом?

Примеры вопросов и кейсов

Кто такой в вашем понимании лидер?
Какие сложные решения вам пришлось принимать? Что в итоге решили?
Как вы понимаете термин «стратегическое планирование?» Чем оно отличается от тактического?
Назовите элементы корпоративной культуры.
На ваш взгляд, почему то, что задекларировано в корпоративном кодексе, в некоторых организациях не работает?
Как вы помогаете коллегам, которые потеряли вдохновение?
Какие свои личные качества вы пытаетесь развивать в последнее время? Как именно?
Как руководитель может завоевать авторитет у подчиненных?
Как вы поощряли свою команду быть более креативной / инновационной?
Ваши подчиненные не выполняют вовремя задания. Ваши действия?
Что вы планируете достичь за первые три / шесть месяцев работы в нашей компании?
Конфликт - это плохо или хорошо?
Почему не всегда сильного профессионала выбирают руководителем?
Как вы считаете, каждый руководитель является лидером? Аргументируйте свое мнение.
Как руководитель может влиять на социально-психологический климат в коллективе?
Вспомните ситуацию, когда вам пришлось принимать непопулярное решение. Что вы чувствовали? Как объяснили своим подчиненным необходимость такого решения? Как складывались ваши отношения в дальнейшем?
В компании семейная организационная культура. Владелец планирует переход на рыночную. Вы, как топ-менеджер этой компании, видите плюсы в этом? Какие риски? Какие бы вы дали рекомендации?

По результатам деятельности работников вы видите, что система мотивации, которая существует в вашей компании, неэффективна. Вы также понимаете, что любое изменение в системе спровоцирует негатив коллектива. Ваши действия?
Ваш подчиненный систематически нарушает сроки выполнения задач. Но к самому выполнения подходит креативно и профессионально. Как вы построите с ним разговор?
Вам поставили задачу: усилить корпоративную культуру. С чего начнете?
Полезные тесты и другие инструменты оценки
Нет единого теста, который дал бы нам конкретный ответ, ведь и понятие «лидерские компетенции» довольно обобщенное. Можно обратить внимание на:

Тест Белбин. Дает возможность оценить умение собрать вокруг себя команду единомышленников.

Тест Ш. Ричи и П. Мартина «Мотивационный профиль». Дает возможность проанализировать, что руководит работником в работе. Так, высокие показатели по фактору «Признание» свидетельствуют о необходимости в том, чтобы окружающие ценило достижения и успехи человека. Также этот показатель указывает на хорошие социальные отношения, симпатии к другим; это потребность личности в виду со стороны других людей, желание почувствовать собственную значимость.
Поскольку лидерские компетенции относятся к soft skills, уровень их развития оптимально проявлять при наблюдении за поведением человека. Для этого в организациях используют такой метод оценки персонала, как ассессмент-центр. Сейчас это самый объективный метод оценки, однако он требует от компании много времени на подготовку и материальных затрат. Обязательным условием для проведения ассессмент-центров является разработанная модель компетенций с расписанными поведенческими индикаторами. Упражнения (кейсы) дают возможность оценить по конкретным индикаторам уровень развития определенной компетенции участников. Например, нужно выявить компетенцию «Умение сотрудничать». Для этого можно разработать групповой кейс, условие которого - найти с группой единственное решение ситуации. Поведение участников во время выполнения задания оценивают по конкретным критериям эксперты - асессоры. Для выявления одной компетенции участникам дается минимум три кейсы. Кейсы могут быть групповые, в паре, а также индивидуальные. Сама процедура может занимать 1-3 дня. По результатам ассессмент-центра всем участникам предоставляется обратная связь и формируется индивидуальный план развития.

Для эффективного подбора персонала на руководящие позиции стоит создать в организации свою модель лидерских компетенций. Расписать каждую компетенцию по поведенческим индикаторам и уровнями развития. Так вы оградите себя от субъективности в оценке будущих лидеров компании.

(518 рейтинг, средний 4,2 из 5)
Как оценить лидерские компетенции: примеры кейсов и вопросов для рекрутеров
  • Блог
  • 518
  • Дата публикации 03.02 20

Смотрите похожие записи