Подозрительный тип работника, или 6 проявлений некомпетентности

02.08.2021 К сожалению, некомпетентности все уровни организационной иерархии покорны. Такие работники встречаются во всех сферах. Это может быть продавец в соседнем супермаркете или топ-менеджер корпорации.

Прежде всего работодателю важно понимать, о какой именно некомпетентности говорится:

Причина 1 - отсутствие нужных знаний и профессиональных навыков. Девиз компании в таком случае: «Не умеешь - научим (если есть такое желание)».
«Злостная» некомпетентность? Тогда работник не желает научиться, повышать свой профессиональный уровень, хотя стоило бы, учитывая результаты работы. Такой работник может осознавать свою некомпетентность или нет, но менять ничего не хочет, ведь это предполагает дополнительные усилия.
Итак, какие именно проявления некомпетентности можно заметить и невооруженным глазом?

1. Аллергия на ответственность

Даже за собственные результаты. Часто такой работник принимается одновременно за много дел, не рассчитывает силы, а когда в процессе выполнения понимает, что не успевает / не знает, что делать - открещивается от ответственности за плохой результат.
Мультизадачность является вредной привычкой некоторых некомпетентных работников, они часто не доводят дело до логического завершения, забывают, путаются, срывают дедлайны, что сказывается на эффективности работы. Или даже берутся за полдела, однако и ее осилить не могут, поскольку мало времени, подвел коллега, Меркурий, неудобное рабочее кресло или и само задание просто бессмысленно. Что угодно, лишь бы не признать свою неидеальность и не исправлять последствия собственных действий.

Чтобы наладить работу с таким работником, стоит еще на этапе постановки целей проверить, есть ли у него план выполнения работы. Четко проговорить критерии выполнения и дедлайны, оптимально записать договоренности и регулярно сверяться с ними. Поинтересоваться, как сотрудник подготовился, какие инструменты собирается использовать, чего не хватает (ресурсы, контакты, знания). Убедитесь, что человек понимает и, что важно, признает зону своей ответственности.
И за что именно в этом деле отвечают другие коллеги (чтобы уменьшить вероятность необоснованных обвинений). Объясните, какие негативные последствия ожидают его на отдел, на компанию в случае возникновения проблем. Важно максимально четко установить правила и распределить будущую ответственность еще «на берегу».

Внимание: причиной такого поведения может быть отсутствие в компании толерантности к ошибкам. Если за ошибки наказывают, особенно строго, деньгами или публичными оскорблениями, люди будут избегать признание проблем и своей ответственности за негативные явления или результаты.

2. Колегозависимость

Или патологическая несамостоятельность. Прекрасно, когда команда сплоченная и работает вместе над сложными задачами. Но такие работники постоянно пользуются помощью коллег, которые не могут сказать «нет». Некомпетентный сотрудник жалуется, что ему поручили трудную задачу, нет времени на его выполнение может придумать историю о проблемах со здоровьем, собственным или родных ... И обычно найдется эмпатический сотрудник, который почувствует потребность помочь коллеге, выручить его, посочувствовать (выполняя параллельно свою работу). Формой такого проявления некомпетентности может быть талант делегировать свои задачи другим, не имея для этого никаких полномочий, прикрываясь другими, крайне важными, срочными, несуществующими делами.

Что делать? Перед тем, как работник начнет работу, поинтересуйтесь: есть ли у него вопрос, может ли он сам справиться с работой? Уверьте если уточнение возникнут позже - он может обратиться к вам за помощью. Самый важный момент - зона ответственности каждого в коллективе: она должна быть понятной, а объемы - распределены справедливо. Стоит также предложить команде, а особенно таким коллегам, правило: когда приносишь проблему - бери с собой несколько вариантов ее решения. Это учит людей не просто жаловаться на помехи в работе, а включать свой потенциал и искать пути решения, а к руководителю и коллег обращаться только тогда, когда их помощь действительно необходима.

Внимание: часто несамостоятельными есть работники, неуверенные в своих силах, которые просто боятся действовать автономно, чтобы не испортить все; или руководитель которых делегировал им важную функцию, а научить качественно ее выполнять не смог.

3. Комплимент вместо отчета

Во многих компаниях принят неформальный стиль общения. Речь идет о другом: плохо, когда за маской дружелюбия работник прячет некомпетентность. Например, играет доброжелательность перед руководством и коллегами только для того, чтобы им было неудобно критиковать результаты работы такой хорошего человека.

Этот работник не хочет приходить к шефу с плохими новостями - если во время работы возникают проблемы, может замалчивать некоторые факты, чтобы не вызвать гнев руководителя и не прибавить самому себе работы. Может просить коллег сообщить о неудачах, чтобы не испортить свой светлый образ. Пренебрегает субординацией, для него в офисе - все друзья (руководитель тоже). Не видит границ между личным и профессиональным жизнью, интересуется подробностями, которые его не касаются.

Иногда руководители используют таких сотрудников в собственных целях - чтобы узнать о ситуации в коллективе изнутри: закрывают глаза на профессиональные промахи, но получают ценную инсайдерскую информацию и сплетни.

Как это сделать? Установить границы. Четко определить для коллег, что хорошие отношения является достижением коллектива, но они не ухудшать работу, и зарплата установлена не по улыбки, анекдоты и комплименты, а за результат. Если кто-то переходит границу, есть смысл поговорить тет-а-тет и мягко напомнить об этих правилах.

Внимание: это проявление может быть следствием формирования в компании культуры выбора любимцев боссов, которые получают преференции в задачах, оплате труда, возможностях.

4. Иллюзия занятости

Такой работник уделяет время неважным задачам, чтобы не поручили серьезные. Любит заниматься бумажной работой, которая отнимает много времени. Автоматизация - его главный враг, поскольку позволяет делать все быстро и эффективно. Много времени проводит не за выполнением обязанностей, а на кухне (хотя не является поваром), по телефонными разговорами (не является Сейлзом) и в соцсетях (не является SMM-менеджером).

Предложите такому сотруднику провести хронометраж его рабочего времени: фиксировать в течение недели, именно он сделал и сколько времени на это потратил. Определите заранее, какие действия или задачи учитывать (например, телефонные звонки, написание электронных писем, перерывы и т.д., для мотивирующего влияния - максимально точно). Или можно вести совместный онлайн-календарь, где вы будете видеть, чем он занимается. Такие простые шаги стимулируют более ответственно относиться к своему рабочему времени, за который компания платит деньги. Полезная практика - установление ключевых показателей эффективности работы и регулярная оценка результатов, несмотря на эти ориентиры.

Внимание: если в компании нет системы, при которой именно результаты вознаграждаются, формирования именно такой культуры логично. Люди не видят смысла прилагать усилия, если не получают за это поощрения.

5. Неприятие критики

Некомпетентный сотрудник назовет тысячу и одну причину, мешали сделать все вовремя и качественно. Или просто замкнется в себе, как в раковине. О том, что можно предупреждать, договариваться, уточнять непонятные моменты, переспросить, - он не слышал.

В разговоре с такими подчиненными особенно важно применять технику похвала - критика / рекомендация - похвала. Не критикуйте личность, уважайте подчиненного: делайте акцент на поведении / продукте / результате, а не на самом человеке; оставайтесь спокойным и уравновешенным, никакой агрессии. Старайтесь говорить лаконично. При получении с замечаниями, вместо указательных предложений используйте «Я-сообщения»: не вы не правы - а «я не согласен», так избежите тона обвинения. Давайте готовые решения или идеи - советы о процессе, которые можно сразу использовать, это облегчит задачу подчиненному. Чтобы смягчить реакцию, можно рассказать о своих ошибках. Ошибаться, признавать это и двигаться дальше - вот путь, который ведет к успеху.

Внимание: если в компании нет культуры обратной связи, он дается нерегулярно, а менеджеры не умеют оказывать его компетентно, неприятие критики станет общей корпоративной чертой.

6. В стиле самоуверенного профана

Согласно эффектом Даннинга-Крюгера, человек с недостаточной квалификационной подготовкой не имеет возможностей для того, чтобы понять: решения, которые она принимает - ложные, а талантов, которыми она себя наделяет, у нее нет. Такие работники переоценивают свои способности, не осознают уровень своей некомпетентности, не могут реально оценивать профессионализм других.

Лекарствами в такой ситуации может быть только система оценки эффективности и результатов работы сотрудников, которая помогает вернуть на землю вчерашних «наполеонов». Хотя на неутешительные результаты такие работники обычно реагируют несогласием. Если видите смысл все-таки работать вместе в дальнейшем, на простых примерах показывайте - «как правильно», давайте четкие инструкции и объясняйте, почему «правильно» именно так. Наблюдайте за поведением, реакцией, разбирайте ситуации, задавайте вопросы, которые будут побуждать работника объяснить свои действия (или бездействие).

Стоит отметить, что все эти проявления поведения могут быть следствием проблем в организации работы со стороны самой компании. Непонятные и размытые зоны ответственности, отсутствие критериев качественной работы, четких сроков, связи между усилиями и результатами, токсическая культура, незрелый и некомпетентный менеджмент - все это провоцирует негативные проявления в поведении даже тех сотрудников, которые имеют хорошие задатки. Итак, прежде чем искать некомпетентность в команде - стоит критически оценить собственное организацию, а уже потом более пристально присмотреться к коллегам.

(433 рейтинг, средний 4,2 из 5)
Подозрительный тип работника, или 6 проявлений некомпетентности
  • Подозрительный тип работника, или 6 проявлений некомпетентности
  • Блог
  • 433
  • Дата публикации 31.01 20

Смотрите похожие записи