Категоризация персонала: как определить самых ценных работников

02.08.2021 Когда в одном бизнес-процессе участвуют несколько сотрудников, это создает ряд вопросов:

Кто лучше работает и прилагает больше усилий?
Кто более опытный и профессиональный?
Кто делает больший вклад в результат, а значит ценнее для компании?

Неважно, о ком идет речь – продавца-консультанта в магазине или менеджера по работе с клиентами в офисе. Категории эффективности и результативности актуальна во всех отраслях и на всех уровнях.

Инструментом, который помогает замечать лучших и отмечать их, может стать категоризация персонала. Ведь она помогает четко понять, что кто-то работает лучше, а кому-то еще нужно расти.

Алгоритм категоризации персонала

Прежде всего каждый сотрудник, например, когда речь идет о сети магазинов – от продавца до директора – должен иметь цель, которая наделена конкретными индикаторами достижения и определена во времени (скажем, на полгода). Чтобы каждый рабочий день проходил осознанно, и работники понимали, к чему стремиться и куда двигаться. Например, заместители директоров магазинов могут отвечать за разные торговые зоны и их показатели, которые впоследствии будут влиять на результаты оценки.

Тогда тот, кто отвечает за отдел гастрономии, должен за шесть месяцев улучшить коммерческие показатели именно этого отдела: снизить потери, увеличить выручку, средний чек и прочее. Руководящие позиции могут иметь и такие глобальные задачи, как обучение персонала. Кроме практического блока, оценка рабочих показателей может включать теорию (например, тестирование для проверки теоретической базы).

Если работник остается в допустимом диапазоне установленных целевых показателей или перевыполняет их категория или подтверждается, или повышается. Если результат ниже допустимого-категория должна быть снижена. Стоит отметить, что для мотивированного работника последний вариант является недопустимым. Во-первых, страдает самооценка. А во-вторых, это, условно, минус 10% уровня оплаты труда (именно такая разница обычно устанавливается между категориями).

Также стоит установить коэффициенты. Например, если нет выдающихся результатов, работа на удовлетворительном уровне – коэффициент 1, а следовательно, нет изменений в оплате труда. Если показатели были лучше ожидаемого результата, это возможность получить коэффициент 1,1 или 1,2 (оплата труда возрастает на 10% или 20% соответственно). Если же результаты работы ниже ожидаемого уровня – коэффициент составляет 0,9.

Когда категории влияют на уровень заработной платы, сотрудники стремятся работать лучше. Можно быть более активным и проходить «тайного покупателя» на 100%, что дает возможность получить высшую категорию продавцу. Руководителю отдела нужно снижать показатели потерь по отделу и расширять ассортимент. А директору – стремиться к постоянной положительной динамики по всем коммерческим показателям, и тому подобное.

Если установить несколько понятных целей, результат в отношении каждого сотрудника очевиден, причем как для руководителя, так и для работников. Сотрудники, которые сохраняют высокие категории, зачисляются в кадровый резерв и являются первыми претендентами на повышение.

Преимущества категоризации

Категоризация помогает достичь таких целей:
Выделить самых эффективных и результативных сотрудников, тех, кто работает дольше и качественнее.

Поощрить проактивных-тех, кто берет на себя ответственность за дополнительные обязанности, разрабатывает стандарты, предлагает идеи на общем собрании, участвует в переучете и тому подобное.

Определить возможных наставников – тех, кто знает лучше теорию и практику и может передать эти знания новым сотрудникам.
Если в компании работает система категоризации, это может быть отличным фундаментом для составления плана индивидуального развития. Эти процессы взаимосвязаны. Во-первых, план индивидуального развития показывает полную картину текущей профессиональной ситуации и фиксирует траекторию будущего карьерного развития, что также можно оценивать в рамках категоризации.

Во-вторых, такой план фиксирует дедлайны по каждому карьерному задаче и методы, которыми эти задачи будут достигаться. И если сотруднику не удается получить категорию выше текущей, можно в личном разговоре обратиться к его плана индивидуального развития и прояснить, о чем идет речь. Невыполненные карьерные цели, например, освоение важных навыков, могут существенно испортить показатели. Конечно, важно правильно презентовать и систему категоризации, и оценку за план индивидуального развития, чтобы персонал понимал, что это о возможности, а не об ограничениях.

В систему категоризации можно заложить различные показатели для максимальной объективности. Например, в торговле стоит оценить как показатели эффективности магазинов в целом (то, на что влияет персонал), так и профессионализм каждого сотрудника отдельно (обслуживание клиентов, работа за кассой, соблюдение всех правил предпродажной подготовки товара и т. д.).

(405 рейтинг, средний 4,2 из 5)
Категоризация персонала: как определить самых ценных работников
  • Категоризация персонала: как определить самых ценных работников
  • Блог
  • 405
  • Дата публикации 16.01 20

Смотрите похожие записи