Как сформулировать корпоративные ценности: 4 шага от Савочкина

02.08.2021 Ценности компании - это фундамент ее корпоративной культуры. То, как люди общаются друг с другом и с клиентами, берут задачи и выполняют их, ищут решения проблем, - это все о ценностях.

Практика компаний с развитой корпоративной культурой свидетельствует, что ценностей должно быть от трех до семи - это оптимальное для запоминания количество. Встречаются ценности, которые сформулированы как короткая законченная мысль, и ценности, которые детализируются.
Так, в компании Mercedes основная ценность звучит так: «Желание и стремление сотрудника развиваться». А в HSBC, например, так: «Культурное разнообразие: открытые к различным идеям и культурам». Подробно объяснены ценности в Samsung: «Безупречность: все, что создает компания, продиктовано стремлением к совершенству и обязательствам поставлять на рынок товары и услуги высокого качества».

Основные ценности часто связаны с определенными направлениями. Это открытость, профессионализм, командный дух, клиентоориентированность, развитие. Но существуют варианты нестандартных ценностей. Например, в компании PepsiCo такова: «Балансировать краткосрочные и долгосрочные планы».

Ценности могут быть собраны по содержанию (как показано в примерах выше), а могут быть сформированы в соответствии с единой концепции. Так, в компании Bayer ценности английскими словами составляют слово «Life»: leadership, integrity, flexibility, efficiency.

Шаг 1. Подготовка

Независимо от того, занимается ли компания формированием ценностей, она их имеет. Однако, если ранее в компании об этом не шла, прежде всего следует подготовить для сотрудников небольшую презентацию о предстоящей работе. Это повышает лояльность персонала к нововведениям и изменениям. Стоит объяснить, что такое корпоративная культура и почему она важна для компании, такое ценности, как команда будет их создавать, из каких этапов будет состоять этот процесс.

Шаг 2. Опрос сотрудников

Чтобы ценности не спускались руководителями, компании следует подготовить фундамент. Первое, что обычно делает служба персонала - опрос сотрудников. Важно выявить ценностные установки персонала и обсудить их при получении обратной связи.

Основная задача - достичь вовлеченности персонала. К каждому подразделению следует обращаться отдельно: проводить собрания, отвечать на вопросы, приводить простые и понятные примеры. Сначала люди реагируют с недоверием. Затем, если удается объяснить, что это такое и почему работать по единым ценностями проще, становятся более активными и стремятся принять участие в таком важном проекте. Привлекать персонал всех уровней в глобальные задачи надо обязательно. Быть причастным к созданию ценностей - отличная мотивация!

Итак, после собраний и встреч каждое подразделение должно получить задание, которое может быть сформулировано примерно так: «Перечислите основные критерии, без которых компания не сможет существовать, по вашему мнению. Назовите основных «китов», на которых компания стоит и благодаря которым движется вперед ». Можно объяснять своими словами, главное - искренне. В моем опыте, когда проводилось такое анкетирование для сети магазинов, сотрудники справились: каждый подробно сформулировал свои мысли в предложениях, очень похожих на будущие ценности. Компания получила около 70 отзывов, и в каждом была определенная философия и глубина.

Шаг 3. Формулировка ценностей
Впоследствии наступает этап непосредственного формулировки ценностей. Часто для этого организуется мероприятие, на котором руководство, при необходимости - вместе с приглашенными консультантами, делает выводы. Обычно такое мероприятие проводится вне офиса, например, выездной, на природе: это помогает руководителям вести себя более неформально и открыто. Важно четко сформулировать ценности, сплачивать команду.

Мы собрали фокус-группу, которая состоит из всех должностей компании в моем кейсе это был линейный персонал магазинов и складов, руководители middle-уровня и топ-менеджмент. Сначала мы зачитали все идеи и разобрали каждую из них. Затем сгруппировали их по содержанию - это было легко, ведь мы четко видели много общего в разных предложениях. Например, были такие идеи: «для нашей компании важно постоянно развиваться» или «чтобы получить повышение, нужно интересоваться новой информацией». Блок «похожих» мыслей мы называли одним предложением, например: «мы ценим развитие и помогаем развивать наших коллег». В целом мы получили 15 предложений, но это много, стоит сократить их количество. Итак, каждую мысль мы оценили по приоритетности и оставили только четыре важнейшие:

команда ( «двое - это больше, чем ты и я, двое - это мы!»);
гостеприимство ( «гость рад - мы рады»);
развитие ( «развиваюсь я - помогаю развиваться тебе»);
открытость порождает доверие.

Шаг 4. Распространение

Ценности необходимо согласовать, утвердить и распространить на всех уровнях структуры. Делать это важно через все каналы, доступные компании (рассылки, информационные доски, внутренние порталы и чаты), с привлечением всех коммуникационных инструментов, а также информационных встреч. Иногда за каждой ценностью закреплен «проводник», который активно распространяет ее.

Спасибо всем за совместную работу - обязательна!

Благодаря коллективной работе - команде отзывается каждая из ценностей. Их нужно учить - они запоминаются легко и естественно, ведь соответствуют действительности, потому что люди чувствуют, а не потому, что декларирует руководство.

(459 рейтинг, средний 4,2 из 5)
Как сформулировать корпоративные ценности: 4 шага от Савочкина
  • Как сформулировать корпоративные ценности: 4 шага от Савочкина
  • Блог
  • 459
  • Дата публикации 15.01 20

Смотрите похожие записи