Расширение границ рабочего возраста: готова ли ваша компания к вызову?

Смотреть

19.04.2021 По данным исследования Deloitte «Тенденции в области управления персоналом - 2019», один из ключевых трендов, которые следует ожидать на рынке труда - это расширение границ рабочего возраста. Что это означает для работодателей? Какие преимущества имеет привлечения разных поколений талантов? И готовы ли к этому украинские организации?

Важная статистика и причины


По данным исследования «Тенденции в области управления персоналом - 2019» , средняя продолжительность жизни в мире увеличилась с 53 лет в 1960 году до 72 лет в 2015 году, и этот показатель продолжает расти. Длиннее продолжительность жизни в сочетании с сокращением показателей рождаемости (коэффициент рождаемости почти во всех развитых странах есть ниже коэффициент замещения поколения) существенно увеличивает долю пожилых людей среди населения во всем мире. Некоторые компании уже начали, а другие должны быть готовы нанимать людей в возрасте от 60 до 70 лет или даже больше, поскольку резерв работников традиционного трудоспособного возраста от 20 до 54 лет существенно уменьшается. Со своей стороны многие признают потребность (материальную или эмоциональную) продолжать работать после наступления традиционного пенсионного возраста, уменьшить одиночество и социальную изоляцию.

Итак, распространенные предположения, что обучение заканчивается в 20 лет, карьерное развитие - в 40 лет, а профессиональная деятельность - 60 лет, больше не соответствуют действительности.

Так, демографические показатели являются безоговорочными: со старением населения стран вызовы, связанные с привлечением и управлением работниками старшего возраста, только расти. Компании, игнорирующие или опираются таким вызовам, могут не только испытать репутационных потерь и возможной ответственности, но и остаться позади тех организаций, которые достигли успеха в преобразовании проблем долголетия в конкурентное преимущество.

Готовность к вызову работодателей

Данные международного исследования «Тенденции в области управления персоналом» свидетельствуют, что только 28% украинских компаний готовы следовать этой тенденции и получать преимущества от привлечения к сотрудничеству работников разных поколений. 19% утверждают, что в компаниях созданы целевые роли для старших работников, чтобы использовать их опыт и преимущества. Вместе с тем, 18% наших респондентов рассматривают работников старшего возраста как препятствие в развитии новых талантов, и это огромная цифра (при этом около половины респондентов исследования в целом считают тенденцию важной).

Данные глобально по миру несколько отличаются от ситуации на украинском рынке труда, и несложно предположить, что в пользу работников с опытом. Например, если в Украине 8% участников исследования поддерживают сотрудничество с работниками старшего возраста, то в мире эта цифра вдвое больше. И еще одна красноречивая цифра - в мире возраст считается преимуществом для 18% наших респондентов против 7% в Украине (!). Для рабочих с опытом адаптируются рабочие места, создаются специальные условия и гибкие должностные обязанности.

В процессе старения нации украинские работодатели неизбежно встанут перед выбором, перед которым уже появились другие страны - привлекать работников с опытом или рабочую силу из других стран. И если Япония, старейшая нация мира, с экономической точки зрения может себе позволить привлечения профессионалов из других стран (хотя они активно привлекают работников с опытом), то далеко не каждый украинский работодатель способен на это. Именно поэтому, а еще и для сохранения ценных профессиональных навыков, стоит серьезно задуматься и скорректировать подход к привлечению работников с опытом. Интересные факты, хотя пока единичные - все чаще встречаем информацию о привлечении работников с опытом, которые еще и кардинально изменили направление деятельности, вроде: «Мне 50 и я начала изучать SMM», «Главный бухгалтер с опытом работы более 30 лет овладела искусством флористики» и другие. Приятно отметить, что эти факты воспринимаются обществом очень позитивно.


Читайте еще: Бренд работодателя в объективе соцсетей 7 ключевых тачпоинтив

Аргументы в пользу расширения границ рабочего возраста
Резервы рабочей силы пожилого возраста является группой проверенных и преданных работников. Более 80% работодателей считают работников в возрасте от 50 лет ценным ресурсом для обучения и наставничества, важным источником институциональных знаний, людьми, которые могут предложить больше знаний, мудрости и жизненного опыта. Таким образом, организации могут получить большую ценность от возможности работников пожилого возраста работать в роли наставников, тренеров или экспертов.
Еще одним интересным и малоизвестным фактом является то, что пожилые люди являются одними из наиболее предприимчивых среди работников других возрастных групп, превысив на 68% уровень предпринимательской деятельности среди поколения милениалив. Весомый аргумент в пользу привлечения их к сотрудничеству, согласитесь.
Стоит добавить, что организации, которые стремятся ассимилировать работников старшего возраста, могут встретиться с необходимостью разработки новой политики оплаты труда, создания более гибких программ вознаграждения и подготовки молодых руководителей для управления работниками различных возрастных групп. Также нужно будет просматривать рабочий график, делать его более гибким, иметь возможность дозировать количество рабочих часов.

Напоследок добавлю еще один аргумент, по принципу «от обратного»: дискриминация работников по возрасту в рамках корпоративной культуры и практики найма может повредить ее бренда и социальному капиталу.

Увеличение продолжительности жизни и старения глобальной рабочей силы создают для организаций беспрецедентные вызовы и предлагают неиспользованные возможности. Компании, которые планируют, разрабатывают и экспериментируют со стратегиями, политикой и подходами к управлению человеческим капиталом для обеспечения более длительного рабочего возраста, могут получить преимущества от привлечения разных поколений. Те же компании, которые игнорируют современные тенденции, встретятся с потенциальными проблемами по выполнению своих обязательств и дефицитом профессиональных навыков. Создание путей для обеспечения работникам полноценной, продуктивной и многоэтапной карьеры с возможностью развиваться в разных направлениях является значительной возможностью для организаций привлекать работников разных поколений.

(368 оценок, средняя 4,7 из 5)

Посмотрите похожие страницы:

Категоризация персонала: как определить самых ценных работников Категоризация персонала: как определить самых ценных работников
Стратегия бренда работодателя: с чего начать и как избежать ошибок Стратегия бренда работодателя: с чего начать и как избежать ошибок
T&D будущего. Тренд 3. Поддержка борьбы за клиентов T&D будущего. Тренд 3. Поддержка борьбы за клиентов
Расширение границ рабочего возраста: готова ли ваша компания к вызову?
  • Расширение границ рабочего возраста: готова ли ваша компания к вызову?
  • Блог
  • 368
  • Дата публикации 05.01 20