Фактор успеха: как HR может способствовать формированию разумного предприятия

Смотреть

19.04.2021 Сегодня не все понимают, почему нужно развивать HR-направление и как от этого зависит успешность бизнеса. Особенно теперь - в эпоху стремительного технологического развития, когда искусственный интеллект проник чуть ли не в каждую сферу деятельности человека.
Аналитика и чат-боты - это далеко не все инструменты, которые стали частью бизнеса, но именно они обеспечивают автоматизацию и дают возможность сосредоточиться на стратегии. Вслед за развитием самого предприятия меняться и его внутренние инструменты, в частности подбор персонала. Посмотрим, какие изменения и усовершенствований испытывает HR в эпоху роботизации.

«Умный» HR

Наш век часто называют «возрастом человеческих ресурсов», поскольку для развития бизнеса следует не только его автоматизировать, но и организовать поддержку этого процесса, что невозможно без человеческих ресурсов. Поэтому основой разумного предприятия мы считаем решение для повышения эффективности работы как тех, кто создает его инновационность, так и тех, кто эти передовые решения использует.

Сфере HR тоже не избежать автоматизации, ведь благодаря этому процессу производительность компаний возрастает в разы. Речь идет о внедрении в работу компании современных IT-решений, которые, в зависимости от уровня интеграции, могут быть задействованы в любом аспекте работы предприятия. Почему мы считаем этот процесс неизбежным? Это связано с тем, что благодаря внедрению цифровых технологий работники экономят массу времени.

В частности, благодаря диджитализации:

Бумажной волокиты становится значительно меньше. Благодаря совместной цифровой платформе сотрудники (в частности потенциальные) могут обновлять информацию о себе в режиме реального времени. Эта же информация доступна менеджерам, которые всегда могут получить к ней доступ, просто коснувшись смартфона.
Информация анализируется быстро и автоматически, и результат доступен всем задействованным в процессе лицам.
Рабочие процессы становятся более прозрачными и понятными. Сотрудники могут отслеживать свои успехи и подходить к построению своей карьеры стратегически.
Это и есть неотъемлемые факторы разумного предприятия. HR со своей стороны создает стратегию и консультирует относительно того, как правильно воспользоваться этими преимуществами.

HR похож на дирижера оркестра, ведь от него также зависит производительность коллектива, а как следствие - и целой компании. Как дирижер знает тонкости каждого инструмента, так и настоящий HR пользуется аналитическими способностями, знает, как завоевать доверие, и имеет базовые знания в области психологии, права и экономики.

Моя же роль заключается в трансформации департамента управления талантами, который обеспечивает персонализированный опыт каждого работника. Один из примеров такой персонализации - сотрудники могут оставлять отзывы о работе в компании, в частности анонимно, и менеджеры могут принять меры по совершенствованию тех или иных процессов еще на начальных этапах - до того, как ошибка перерастет в проблему. Итак, время, которое сотрудники тратили бы на решение проблемы, они могут инвестировать в совершенствование работы. Примером может служить австралийская компания Burra Foods, которая благодаря имплементации современных IT-решений позволила сотрудникам экономить более 4500 часов в год благодаря автоматизации расчетов и построении стратегических целей.

Еще одна важная функция, которую предоставляет автоматизация в сфере HR - определение того, насколько кандидат подходит для той или иной позиции еще до персональной разговора с ним. Цифровая система анализирует данные, потенциальный сотрудник предоставляет в своем резюме, и выдает менеджеру свой вердикт относительно целесообразности личной встречи с ним, а рекрутер принимает решение о проведении собеседования. Это то, что мы называем «умным отбором».

Что следует делать современному HR

Интенсивность и быстрый темп работы диктует HR-менеджеру, наравне с финансовым и генеральным директорами, необходимость инициировать и реализовывать мероприятия, направленные на освоение новых стратегий. И все это - параллельно с операционной деятельностью. Стоит осознавать разницу между специалистом по HR, который оказывает поддержку руководителям в принятии организационных решений, в частности по стратегии найма, и рекрутером, обязанности которого значительно уже. К последним, например, входит создание и согласование плана рекрутинга, включая сроками, мониторинг рынка талантов и коммуникация с кандидатами.

Важными факторами, которые способствуют (или наоборот - препятствуют) успешном рекрутинга, является бренд работодателя, в частности EVP (предложения компании для сотрудников), стратегия социальных медиа, управление пулами кандидатов, информативная работа с пассивными кандидатами и тому подобное. И все это стоит учитывать.

необратимые изменения
У современного специалиста есть выбор: оставаться функциональным экспертом из основных HR-процессов или же стать лидером глобальных изменений в бизнесе, отвечая за его общую успеваемость. За 3-5 лет кандидаты управлять рынком, а их ожидания будут базироваться на собственном опыте. Все меньше кандидатов активно подавать заявки, а большинство ожидает индивидуального обращения работодателя.

HR-процесс должен быть готов к найму работников с навыками будущего и к тому, что он будет осуществляться на основе потенциала, а не базироваться на предыдущем опыте. Это означает, что традиционные резюме является уже менее важными, зато личная информация о кандидатах (например, данные из профессиональных социальных сетей) становится все более актуальной. Поэтому мой совет соискателям: следите за содержанием своих соцсетей и будьте готовы к тому, что потенциальный работодатель будет их во внимание. Что касается рекрутеров, им следует сосредоточиться на обратной связи от кандидатов, который желательно получать через электронные опросы.

Современный HR - это кросс-функция, пересекается со всеми направлениями деятельности компании: от финансов до продажи. Важно, чтобы руководитель компании понимал значимость роли HR-менеджера. А HR - разбирался в бизнесе и инструментах разумного предприятия, ведь именно такое сотрудничество будет способствовать эффективной работе компании.

(317 оценок, средняя 4,7 из 5)

Посмотрите похожие страницы:

Бренд первого лица & бренд работодателя: как использовать ценный ресурс? Бренд первого лица & бренд работодателя: как использовать ценный ресурс?
T&D будущего. Тренд 4. Экологичность T&D будущего. Тренд 4. Экологичность
Почему HR-процессы не работают: 9 причин Почему HR-процессы не работают: 9 причин
Фактор успеха: как HR может способствовать формированию разумного предприятия
  • Фактор успеха: как HR может способствовать формированию разумного предприятия
  • HR
  • 317
  • Дата публикации 05.01 20