Новое поколение персонала в портах: люди и роботы - конкурировать или управлять?

02.08.2021 Четвертая индустриальная революция произошла. Диджитализация бизнес-процессов стремительно охватила большинство стран мира и сравняла государственные и частные компании в конкуренции за работников, а самих работников поставила перед многочисленными квалификационными вызовами. О том, как частным и государственным компаниям, в частности украинским предприятиям портовой отрасли, готовиться к кадровой трансформации, и какую систему переподготовки персонала налаживать уже сейчас - читайте далее.

Все общество связывает сквозная цепочка эффективности в сфере персонала: сильные команды - сильные компании - сильная экономика - сильное государство. Сейчас, когда вчерашняя квалификация не соответствует требованиям большинства сегодняшних профессий, время развивать и обучать персонал.
Вдруг организована Администрацией морских портов Украины HR-конференция в рамках Ukrainian Ports Forum показала: с проявлениями кадрового кризиса сталкивается большинство современных компаний, каждая из которых преодолевает ее по-своему. Но сегодня уже существует достаточный опыт трансформации в крупных компаниях, который можно успешно применить в отраслях, где реформы только начинаются. Как, например, в портах, где работает сейчас более 47 000 человек.

Морские порты формируют 2% ВВП Украины.
Морпорты обрабатывают более 37% ($ 38204000000) общего объема международной торговли Украины, в том числе более 57% экспорта.
В 2018 году общий доход, сформированный рынке услуг в морпортах, составил не менее $ 1700000000.

В каком мире мы оказались?

По данным компании Deloitte в Украине, к 2030 году в мире будут уволены около 400 млн работников и одновременно 375 млн должны будут получить новую квалификацию. Четвертая индустриальная революция - это тотальная автоматизация и диджитализация всех процессов, обработка больших объемов данных и широкое привлечение искусственного интеллекта. Сферы, где раньше использовалась физическая сила человека, в том числе транспорт и логистика, технологизуються все быстрее: к 2040 году почти 90% операций, выполняют в портах краны, будут автоматизированы.

Что при таких условиях ожидается от работника? «За 10 лет портрет типичного работника порта изменится: узкопрофильные работники останутся в прошлом, каждому, чтобы обеспечить постоянную занятость, придется объединить несколько квалификаций, быть готовым к мультимобильности, управления роботизированной техникой, общение с коллегами онлайн.
Все это предполагает общее повышение квалификации «синих воротничков» и привлечения к этой работе женщин », - рассказала директор практики Human Capital Advisory Services, Deloitte в Украине Елена Бойченко. Каждому понадобится умение работать в команде, быстро адаптироваться к новым вызовам, принимать нестандартные решения, работать с большими массивами данных и управлять своим временем. В ближайшем будущем даже наемным работникам придется относиться к себе как к предпринимателям и иметь широкий набор разноплановых компетенций, а также постоянно учиться - без преувеличений 24/7. И так - обучение будет персонализированное, сертифицировано и потребует непрерывного развития учебных инструментов, гибких и творческих подходов к созданию контента и акцента на микронавчанни конкретным навыкам.

Что делать?

Чтобы это будущее в морских портах стала реальностью без мучительных кадровых решений, полномасштабные действия нужно начинать уже сейчас, убеждена директор по персоналу компании «Портинвест» Евгения Салюк.
«Порты переживают трансформации, которые уже состоялись на других рынках. Это - одна из последних отраслей, крупные государственные предприятия которой вскоре станут частными или работать по принципам государственно-частного партнерства. Происходят объективные процессы, которые наблюдают все участники рынка: более 70% грузов обрабатывают частные компании, хотя еще несколько лет назад их доля составляла лишь 40%.
Поэтому изменения происходят быстро и даже без вмешательства государства, только по правилам рынка. Обучение - это мощный способ перестройки компании за счет повышения профессионализма работников. Но для того, чтобы обучать персонал максимально эффективно, нужно прежде всего разработать профессиональные стандарты для основных портовых специальностей, которые стали основой для учебных программ, и создать независимые квалификационные центры для оценки работающих и обученных работников.
Так происходило на каждом рынке, и портовый - не исключение. Еще одно важное условие успешной перестройки - подготовка менеджеров крупных государственных компаний, которые должны стать драйверами реформы, лидерами нового поколения и понимать кого, где и чему учить».

Реализовать переподготовку персонала в портовой отрасли можно только совместными усилиями и средства, аккумулированные из различных источников, убежден Антон Ященко, член Наблюдательного совета ГП «АМПУ», исполнительный директор Офиса реформ Кабинета Министров Украины. Масштаб вопрос предполагает не менее комплексный подход: и финансовый, и экспертный ресурс должен быть общим - прежде чем учить работать в команде, надо проявить к этому способность на уровне менеджмента и показать результат: аккумулировать государственные, гранты и средства от бизнеса. Но каким бы ни был путь к реализации программы переподготовки персонала, он приведет к созданию постоянных учебных центров - таких, как уже давно действуют в международном порту Антверпен.
Нико Суйси, Старший консультант международного порта Антверпен, рассказал о специальный центр для обучения портовиков, работающий в этом порту: «Все наши докеры сертифицированные нашим учебным центром, где работает четкая образовательная система. Финансово центр поддерживают компании со всего мира, нанимают наших выпускников. Ежегодно через 2-недельное обучение проходят около 500 работников. Специфика нашего подхода, гарантирует качественный результат - это сбалансированное сочетание теории и практики и обмен опытом с коллегами из других портов ».

Что можно сделать самостоятельно?

Пока каждой компании приходится решать вопрос квалифицированных кадров самостоятельно. И успешный опыт есть. НАК «Нафтогаз» и «Метинвест-Холдинг» подошли к этому по-разному. НАК «Нафтогаз», по словам директора по персоналу компании Натальи Кульчицкой, начал сотрудничать с несколькими вузами, чтобы вместе осуществить качественный скачок и получить за несколько лет первое поколение выпускников с компетенциями, соответствующими запросам отрасли.
И хотя проект частично социальный, открытый к сотрудничеству с донорами и учитывает возможный отток квалифицированных молодых специалистов, в НАК «Нафтогаз» действуют по принципу: лучше учить, чтобы было, чем не учить, чтобы остались.

«Метинвест-Холдинг» решает проблему иначе. Сильный отток персонала и нехватка квалифицированных молодых специалистов с профильными дипломами привели к развитию системы внутреннего обучения. В компании понимают нужен мультифункциональный работник - и не из-за попытки сэкономить, а через развитие технологий: именно их применение требует от работников много уметь и знать. Как рассказал HR бизнес-партнер «Метинвест-Холдинга» Михаил Цуркан, Они проанализировали все рабочие места и определили необходимую для каждого квалификацию: теперь каждый работник понимает, какими компетенциями должен обладать на своей должности, и чего не умеет - учится.
Также в компании провели исследования и обнаружили: новички работают на 30% хуже, чем работники со стажем. Чтобы эффективно подтягивать квалификационный уровень, предприятия холдинга, с одной стороны, закупают специальные тренажеры, а с другой, начали менторский проект, к которому привлекли работников пенсионного возраста - «квотербэков»: они наблюдают за работой младших работников и довчають тех навыков, отсутствие которых обнаруживают .

Компания «Кернел», как отметила ее директор по персоналу Наталья Кульчицкая , закрывает изнутри 70% вакансий специалистов и 90% вакансий менеджеров. В ней внутреннее обучение имеет другую особенность. Чтобы достичь подлинной эффективности, в «Кернел» учат не всех, а только тех, кто хочет и готов посвятить учебе свой нерабочее время. Для этого используется множество инструментов - от финансовых игр к обучению через искусство, потому что в компании понимают: лучше мотивирует работника среду. Ведь каждый из нас выбирает то место работы, где может развиваться и становиться все более ценным с точки зрения квалификации работником.

Какими функциями поделиться с ботом?

Ежедневно в мире появляются новые востребованные навыки, запрос на которые есть не только в новых, только что созданных отраслях, но и в традиционных. Все мы конкурируем с технологиями, но в то же время именно благодаря им мы освобождаемся от физического труда и простых операций, которые сейчас легко выполняют роботы. Например, они могут проводить первичный анализ резюме в рекрутинге - достаточно однообразную и утомительную работу.
Член Наблюдательного совета АМПУ, вице-президент по бизнес-образованию Киевской школы экономики Юлия Клименкоубеждена: «В новом, цифровом мире нужно уметь сотрудничать с технологиями и искусственным интеллектом. Боты с зафиксированными в них стандартизированными скилсамы способны, как и любая система, в долгосрочной перспективе обыграть человеческий фактор и высвободить ресурс для более глубокой и творческой работы человека. Стираются границы между индустриями и между странами - мир глобализируется и ставит нас перед фактом общемировой конкуренции. Поэтому наша основная задача - эффективно получать новые знания, учиться онлайн и офлайн и сознательно развивать востребованные компетенции ».

Портовая отрасль, трансформация которой сегодня продолжается, со своей стороны, влияет на трансформацию среды в государственной сфере и пытается ускорить очень нужны для развития отрасли процессы. В необходимости совместных усилий убежден руководитель ГП «Администрация морских портов Украины» Райвис Вецкаганс«Чем больше будет обмена опытом между государственным и частным секторами, тем быстрее изменится вся система, сильно обременена сегодня бюрократическими процессами.
Нам всем нужно учиться, трансформироваться и быть готовыми к серьезным вызовам. Открыто размышляя над существующими трудностями и возможными комплексными решениями, мы осознаем необходимость квалификации кадров нового уровня. Наиболее полезным для государственного сектора может быть опыт частных компаний, которые уже вышли на стабильное развитие персонала и продемонстрировали, какие методы наиболее эффективны для результативной и быстрой трансформации. Главная задача - адаптировать его к собственным потребностям и возможностям ».

(365 рейтинг, средний 4,2 из 5)
Новое поколение персонала в портах: люди и роботы - конкурировать или управлять?
  • Новое поколение персонала в портах: люди и роботы - конкурировать или управлять?
  • Блог
  • 365
  • Дата публикации 04.01 20

Смотрите похожие записи