Уйти нельзя остаться: 5 способов удержания талантов

20.10.2021 «Если хочешь идти быстро - иди один, если хочешь дойти далеко - идите вместе», - трудно не согласиться с этой мудрой африканской пословицей. Лидеры, топ-менеджеры, руководители могут быть лучшими в своем деле, но только с сильной командой достигают успеха. Далеко не все могут похвастаться сплоченной командой единомышленников. На это влияет множество факторов, как внешних, так и внутренних.

Организации готовы тратить огромные бюджеты на исследования и разработку инструментов, схем и программ повышения вовлеченности сотрудников. Руководители ожидают поддержку HR-команд в борьбе с текучестью кадров и в процессе управления персоналом.

По данным LinkedIn, среднегодовой уровень текучести персонала в мире составляет 10,9%. Однако в некоторых отраслях, таких как розничная торговля и гостиничный бизнес, показатели выше средних. Компании платят за это высокую цену. В результате освобождения работника работодатели несут большие затраты на поиски замены. Согласно исследованию SHRM, прямые расходы могут составлять 50-60% годового оклада работника, а общие расходы варьируются от 90% до 200% годового оклада.

Компания Dailypay также исследовала этот вопрос: низкий показатель изменений в штате наблюдается в государственном секторе, финансах, торговле. Самый высокий показатель в HR-направлении, и опять-таки - гостинично-ресторанном бизнесе и ритейле.

Корпорации пока меняют однобокое видение развития персонала и концентрируются на всестороннем благополучии работников, включая здоровьем, финансовым состоянием, развитием. Это позволяет формировать стратегию сохранения талантов.

Но как действовать, если ценный сотрудник все-таки решил уволиться?



Разговор one2one и поиск альтернатив
Прежде всего важно узнать причину. Разговор one2one поможет расставить точки над «и», ведь снижается уровень стресса и шанс на откровенный разговор. Не стоит превращать беседу на торги, поскольку сотрудник уже решил искать новые возможности, и сейчас важно понять мотивацию и провести работу над ошибками. Стоит поставить правильные вопросы: чем обусловлено такое решение, что повлияло на него, какие планы имеет работник, получил новый job offer, и если да - какие преимущества есть у новой компании. Причины могут быть разные: как личные, которые не касаются работы, так и те, на которые можно повлиять.

1. Релокация
Если сотрудник сообщил, что уходит из компании, потому что планирует переехать по семейным обстоятельствам, оптимальным решением может стать программа релокации, если она есть в компании и распространяется на нужный город. Это позволит удержать ценного специалиста и показать, что компания готова поддерживать свою команду. Если программы релокации нет, можно рассмотреть вариант удаленной работы или частичной занятости, которая позволит работать на два города.

Эффективна система мобильности между офисами, с помощью которой сотрудники получают новые возможности, а также опыт в других городах и странах. Так, в Bain & Company, благодаря развитой системе мобильности, есть офисы, где более 30% сотрудников работают временно по обмену.

2. Отдых
Work-life balance все чаще является ключевой причиной освобождения. Чтобы А-players оставались в команде и имели достаточно свободного времени, компании предлагают дополнительные отпуска. Например, в McKinsey благодаря программе Take Time сотрудники могут взять отпуск до трех месяцев, а потом вернуться на свою позицию. Также можно работать неполный день и самостоятельно распределять рабочее время. Все больше работодателей предоставляют возможность работать по гибкому графику и удаленно для гармоничного сочетания работы и семьи.

Если причиной увольнения стало профессиональное выгорание, длительный отпуск может помочь решить проблему. За это время работник успеет переключиться, повысить уровень стрессоустойчивости, получить новые эмоции и с новыми силами вернуться на работу.

3. Развитие
Часто сотрудники увольняются из-за достижения «профессиональной потолка». В таком случае популярная практика предложений горизонтального развития, частичного развития в других проектах, а также программы наставничества. Стоит отметить и систему оплаты обучения в международных вузах и школах, которая менее распространена за высокой стоимости. Это инвестиции как у работника, так и в компании, ведь международный опыт дает не только нетворкинг, а и позволяет в результате выполнять более сложные задачи на ключевых должностях. Одним из примеров внедрения такой системы является компания JT International Ukraine, в которой перспективным сотрудникам предлагается обучение на программах MBA.

4. Вознаграждение
Финансовое благополучие занимает одну из топовых позиций в перечне причин увольнения. Эта ситуация должна рассматриваться с точки зрения соотношения ценности специалиста и его материальных ожиданий. Помимо повышения оклада, премий и бонусов, конкурентным преимуществом может стать программа партнерства для А-players. Опционы являются долгосрочным инструментом мотивации. Такая практика эффективна в маленьких компаниях, где успех зависит от эффективности работы сотрудников и длительного пребывания в команде. Популярные льготные займы и кредиты на приобретение жилья и другие крупные покупки.

Некоторые компании предлагают работникам стать официальными партнерами, открыть собственные предприятия, а часть работы перевести на аутсорс. Так бывшие работники продолжают сотрудничество с компанией в новой роли, предоставляя им свои услуги.

5. Контрофер
Сложнее найти правильное решение, если сотрудник уже получил новый job offer. Тогда уместно обсудить, что именно предлагает другой работодатель. Это поможет правильно построить контрпредложение. Важно знать, имеет ли работник договоренности с новой компанией и сколько времени есть для того, чтобы действовать. Если работник ценен, и с ним сложились теплые и дружеские отношения, можно предложить пойти на новую работу в пределах отпуска. Попробовать себя. Это доказательство уважения, важности сотрудника для команды. Работник будет сравнивать новую работу, где все незнакомое, непригодной и может проиграть месту, которое проверено лояльностью и стабильностью. И есть шанс, что сотрудник решит вернуться.

Если работник непреклонен, необходимо сделать одно: отпустить его с уважением и достоинством, сохранить максимально положительное отношение к компании. Не исключено, что в будущем он вернется или по его отзывам и рекомендациям другие специалисты обратят внимание на организацию. Нередко ради этого руководители продолжают поддерживать связь с ключевыми сотрудниками, ведь, как утверждал Генри Форд, «Вы можете забрать мои заводы, сжечь мои здания, но оставьте мне моих людей, и они все восстановят».

Избежать увольнения сотрудников невозможно, но стоит приложить все усилия, чтобы в них не возникала такая необходимость. Постоянный анализ стремлений и потребностей поможет улучшить систему развития и поддержки работников, а также поспособствует эффективности принятия решений в соответствии с изменениями на рынке труда. Учитывая индивидуальность каждого сотрудника и уникальность ситуаций, подходы должны быть разными. Главное - создать благоприятный климат, основанный на доверии, уважении, открытости и поддержке, где есть место для разговоров one2one о необходимости коллег и их планы на будущее.

(600 рейтинг, средний 4,2 из 5)
Уйти нельзя остаться: 5 способов удержания талантов
  • HR
  • 600
  • Дата публикации 04.01 20

Смотрите похожие записи