Как не потерять «золотого» кандидата: 5 предостережений хедхантерам

20.10.2021 Executive Search (поиск узкопрофильных, уникальных специалистов или топ-менеджеров) содержит много скрытых рисков, в частности - репутационных (так часто такие вакансии работодатели доверяют агентствам, чтобы на первом этапе сохранять анонимность). Итак, какие нюансы нужно учесть для обеспечения качества и конфиденциальности?

Обычно профессионалы высокого уровня не ищут работу через открытые источники. Вы, вероятно, найдете несколько релевантных резюме в общей базе, но вероятность того, что первый избранный специалист выйдет к вам на работу, - минимальна. Кроме того, почти все анкеты будут или неактуальны, или размещены для мониторинга уровня заработных плат на рынке.

По нашему опыту, половина потенциальных кандидатов топ-уровня никогда не размещали свое резюме. Эти люди «находятся» из узкопрофильные сообщества, тематические ивенты, по рекомендациям или их переманивают из других компаний. Поэтому поиск таких специалистов требует времени и предполагает очень деликатную тактику переговоров.

1. трудоустроенных кандидатов может насторожить ваш звонок

Например, они могут подозревать, что это проверка нынешнего руководства. Здесь, кстати, непростой момент для всех: иногда отказ одного специалиста может сократить и так небольшой список до двух человек, что скажется на показателях эффективности хэдхантера. Поэтому так важно следовать проверенным методом коммуникаций. Неопытные рекрутеры могут существенно повредить в такой ситуации.

2. Репутационные риски обостряются на маленьких рынках

В отраслях, где работает 10-15 крупных компаний и все главные инженеры знакомы между собой, хорошо работает сарафанное радио. Одни неудачные переговоры с некомпетентным Хантером - и репутация плохого работодателя закрепится надолго. В то же время профессиональные переговоры, даже без положительного результата, могут принести плоды через год, два или три.

3. Принципиальные различия между поиском рядового и уникального специалиста
Их необходимо понимать. Большая база резюме - не гарантия, что по крайней мере один кандидат сможет оправдать ожидания. К сожалению, часто соискатели работы склонны преувеличивать свои способности, и, чтобы понять реальный уровень компетентности, придется провести не один этап собеседований.

4. Риски при затягивании сроков

Если в Украине есть только два специалиста, опыт которых отвечает потребностям компании, то выбирать между ними полгода - значит потерять обоих. Без четкого тайминга и постоянного контакта с кандидатом об этом нюансе можно забыть.

5. Не всегда зарплата - решающий фактор

Хорошие специалисты могут выбирать между другими видами мотивации, поскольку высокая заработная плата им обеспечена в любой компании. Чтобы сразу определить типаж будущего сотрудника и понять, впишется 50-летний инженер-конструктор в open-mind коллектив с коворкинга, нужно быть немного больше, чем просто менеджером по подбору персонала.

Список можно продолжать, но ключевой вывод таков: при Executive Search количество попыток обычно ограничено, и второго шанса заинтересовать кандидата вакансией может просто не быть. Поэтому профессиональный подход, опыт и осторожность в этом деликатном деле критичны.

(432 рейтинг, средний 4,2 из 5)
Как не потерять «золотого» кандидата: 5 предостережений хедхантерам
  • Блог
  • 432
  • Дата публикации 04.01 20

Смотрите похожие записи