Индивидуальный план развития: 4 важных элемента

20.10.2021 Обучать персонал можно с помощью наставничества или популяризации идеи саморазвития. Но чтобы процесс был управляемым, а усилия работодателя - продуктивными, следует разработать для сотрудников индивидуальные планы развития. Как правильно работать с этим инструментом?

При внедрении индивидуальных планов развития очень важно объяснить их ценность руководителям. Допустим, в компании ранее никто целенаправленно не занимался развитием персонала. Не было учебных материалов. Не было тех, кто умел качественно передавать знания. Сотрудники привыкли делать свою работу по привычке и не задумываться над усовершенствованием процессов. И вдруг руководитель вызывает людей к себе и говорит: «А теперь мы будем действовать по плану. Кроме ежедневных обязанностей, вы должны много учиться. Постоянно ». Похоже прессинг, не так ли?

Чтобы все было естественно, управленцы должны заинтересовать свой персонал в обучении. Сообщить о том, что план индивидуального развития:

Поможет установить карьерные цели.
Сделает рабочий процесс более интересным, ведь часть функционала выйдет за привычные границы и будет направлена на развитие новых компетенций.
Прояснит карьерную траекторию и доступны должности в компании.
Станет отличным инструментом предоставления обратной связи от руководителя.
Если привлечь персонал в процесс и работать с возможным сопротивлением, работа с планом индивидуального развития даст первые результаты очень быстро.

Какие блоки могут содержать такой план?

1. Информация о сотруднике
ФИО, данные о подразделении, текущую должность и период, в течение которого этот план реализуется. Важно отметить, что план индивидуального развития обязательно должен иметь дату. Имея дедлайн, можно эффективно распределить свое время на работу и учебу.

2. Функциональная матрица
Здесь фиксируются основные профессиональные направления сотрудника и сферы его компетенции. Например, работа с клиентами или знание товара, ведение складских операций или продажи. Каждая компетенция разбивается на несколько функций. Так, ведения складских операций может состоять из таких функций, как: процесс приема товара по количеству и качеству, знание складского документооборота и тому подобное.

Каждая из функций оценивается по шкале (например, от 1 до 5). Причем оценить ее имеет как руководитель, так и сам подчиненный. Затем при наставнической встречи происходит обмен мнениями и вывод итоговой оценки по каждому блоку.

3. Функции и компетенции, которые оценены ниже других
Именно на них и будет основываться развитие сотрудника. В этом разделе плана напротив каждой компетенции, которую нужно развивать, указывается метод и инструменты развития. Здесь же прописывается ожидаемый результат работы: «Как мы поймем, что цель достигнута?». Указываются сроки обучения. Это может быть как весь период обучения, если цель глобальна, так и промежуточная цель, которая важна для выполнения более масштабной задачи. После достижения каждой цели важно оценить выполнение определенной задачи.

4. Оценка выполнения ИПР

Итоговая оценка всех задач. Это прекрасная возможность провести конструктивный наставнический беседу с подчиненным, прояснить его мотивацию и настроение. Услышать его мысли по поводу пройденного обучения. Понять, что мешало, а, наоборот, помогало достигать результатов.

Наставнический беседы могут проводиться, например, еженедельно, продолжительность - около тридцати минут. На таких встречах руководитель и подчиненный «сверяют маршрут», подводят итоги недельного обучения, обсуждают, что удалось, а что - еще в процессе. И фиксируют новый план по обучению на ближайшие пять рабочих дней. Это дает возможность держать руку на пульсе и вовремя реагировать на ход обучения.

По результатам полученных оценок по пройденному обучению согласуется следующий период в развитии сотрудника. Это могут быть совершенно новые задачи, или те, над которыми сотрудник уже работал, но они не были выполнены в полной мере.

Важно пробовать различные методы обучения. Развитие персонала не сводится к чтению книг. Это может быть посещение целевых семинаров и просмотр вебинаров онлайн, прохождения краткосрочных курсов по повышению квалификации. В частности - дистанционных, что очень удобно при сочетании с рабочим процессом. Это постоянная обратная связь со стороны руководителя и коллег. И, конечно же, это развитие на рабочем месте: выполнение задач, которые не входят в привычный функционала, наблюдение за более опытными коллегами, участие в проектах, которые требуют знаний более высокого уровня. Все это в совокупности обеспечивает многогранное обучение для дальнейшего развития сотрудников.

(431 рейтинг, средний 4,2 из 5)
Индивидуальный план развития: 4 важных элемента
  • Блог
  • 431
  • Дата публикации 04.01 20

Смотрите похожие записи