Как облегчить жизнь HR-ам: цифровая трансформация поиска персонала

Смотреть

19.04.2021 У кого-то еще остались сомнения, что бизнес-мир становится все более цифровым? Эта тенденция касается не только документооборота или бухгалтерии, но и такой «человечной» темы как HR-процессы.

Так, цифровая трансформация нужна даже в сфере подбора и удержания персонала.

Цифровая трансформация HR-сферы нужна не всем компаниям. Но если вы найдете себя в списке ниже, я уверен - эта статья будет для вас полезной.

Следовательно, автоматизация HR нужна таким компаниям:

Компании на стадии роста. За короткий период времени численность персонала увеличилась в несколько раз, и темпы не спадают.
Международные компании или те, которые покрывают территорию всей страны. Особенно если процессы подбора персонала контролируются головным офисом, а между филиалами отсутствует своевременная коммуникация.
Количество заявок на персонал превышает 5-7 в месяц. Даже самые рекрутеры могут забыть отреагировать на заявку или звонок кандидата в связи с огромным количеством рутинных операций. А игнорирование поисковиков вряд ли положительно повлияет на бренд работодателя.
Компании, которым важно знать ROI (эффективность инвестиций). Сайты или другие каналы поиска кандидатов действительно приносят пользу организации.
Компании, для которых важен контроль процессов подбора и адаптации персонала. Ведь главная цель цифровизации - поднять процесс на поверхность, сделать его планируемым и контролируемым.
Если вы нашли себя в списке, предлагаю заглянуть в историю и понять, благодаря чему стало возможным цифровая трансформация HR-процессов.

Ретроспектива

Первую в мире воронку продаж, знаменитую Аиду, описал специалист по рекламе Е. Сент-Эльмо Льюис. Это произошло в далеком 1898 и с тех пор этапы, которые проходит клиент, не сильно изменились: attention - внимание, interest - интерес, desire - желание, action - действие.

К 2010 эту модель использовали исключительно в отделах продаж, однако со временем пришло понимание, что воронка идеально подходит для описания процесса поиска новых сотрудников.

Например, рекрутеры просмотрели 448 резюме, среди которых достойными внимания показались 44. Три поисковики так и не ответили на телефонный звонок, поэтому к этапу телефонного интервью дошел 41 кандидат. Личные интервьюирования были проведены 22 раза, в результате которых 3 счастливчики получили новую работу.

Опираясь на предыдущий опыт и понимая конверсию из общего количества резюме в принятии джоб-оферы, компания может заранее предсказать время и бюджеты, необходимые для поиска кандидатов. Таким образом:

HR-ы получают задание с реальными сроками.

Руководство видит «узкие» места воронки. Если больше кандидатов отсеивается после телефонного интервью, есть повод изменить скрипт разговора.
Руководство получает возможность объективно сравнивать сотрудников HR-отдела. Если у одного рекрутера конверсия в новых сотрудников составляет 10%, а у его коллеги - всего 4%, вероятно, есть смысл задуматься о профпригодности второго рекрутеру или заняться процессом его обучения.
Только имея контроль над процессом подбора персонала, мы можем его совершенствовать.

Как начать строить HR-воронку?
Можно воспользоваться старым добрым Excel. А можно сделать шаг в будущее и воспользоваться системой для автоматизации HR-процессов, где вся информация представлена в виде удобных характеристик и графиков.

Сейчас многие стремятся сократить количество рутинных операций, занимаясь только творческими задачами и проектами. Одна из задач, не по душе рекрутерам - публикация вакансий на сайтах поиска работы, некий monkey-job, когда один и тот же текст копируется и вставляется много раз подряд. За счет интеграции с сайтами по поиску работы системы автоматизации HR-задач сводят этот процесс к нажатию одной кнопки «Опубликовать». Рекрутеру остается только найти правильные слова, которые смогут привлечь потенциального сотрудника. Отзывы на вакансию также могут автоматически попадать в систему, запуская воронку подбора.

Рассмотрим страшный сон HR-а: крупный ритейлер проводит массовый набор персонала. Входной поток заявок составляет более 1000 кандидатов - и даже самый опытный рекрутер растерянно хватается за голову. К счастью, на помощь приходит автоматизация HR-процессов. На первом этапе отбора потенциальным кандидатам направляется анкета с профильными и базовыми вопросами, на основе которой оценивается компетенция каждого кандидата. На второй этап воронки попадают только те, кто набрал достаточное количество баллов.

Первая коммуникация - ключ к бренду работодателя
Рекрутеры имеют четкие планы по количеству закрытых вакансий в месяц. Поисковик же обычно никуда не спешит. Он ходит по собеседованиям, выбирая между десятками предложений.

Это означает, что любая коммуникационная ошибка рекрутера может стать роковой. Забыли перезвонить, отменили назначенную встречу, прописали в оферте не все, о чем договорились устно ... И вот вас внесли в перечень ненадежных работодателей.

Кандидат не видит всей картинки трудоустройства, но есть 3 вещи, по которым он составляет первое впечатление о компании:

Телефонный разговор с рекрутером.
Текстовые сообщения и коммуникационный процесс в целом.
Первая личная встреча с рекрутером и другими коллегами.
Чтобы человеческий фактор не сыграл злую шутку с вашим процессом найма, его следует формализовать и автоматизировать.

Как автоматизировать процесс коммуникации с кандидатом

От приглашения на собеседование и первичной коммуникации с кандидатом зависит его впечатление о вашей компании.

Рекрутеру необходимо, чтобы кандидат вовремя и без проблем добрался на собеседование. Чем точнее вы опишите ему расположение офиса, тем больше у вас шансов встретиться в указанное время. Следующий совет прозвучит банально, но почему-то многие компании до сих пор ее игнорируют. Добавьте к адресу ссылки. Это занимает не более 2 минут в Google картах. Если же ваш офис потерялся в недрах промышленной зоны - напишите дополнительное объяснение. На таких мелочах и строится доверие к компании.

Зачем тратить время на кандидата, которому вы решили отказать, да?

Нет, не верно. Именно такие кандидаты и могут испортить ваш бренд работодателя - пользуясь сарафанным радио или написав отрицательный отзыв. Поэтому отказывать нужно. Вовремя и без неоднозначностей. Тогда впечатление человека, не прошла отбор, будут если не положительными, то по крайней мере нейтральными. Она поймет, что просто не соответствовала той позиции, на которую претендовала.

Иногда HR-у достаточно одного взгляда на резюме, чтобы понять, что кандидат не подходит. Присылать ему отказ сразу - плохая идея. Для этого в системе автоматизации HR-процессов является отложена отправка писем. Примите решение сейчас - сообщите поисковика через 2 дня.

Долгожданный джоб-офер

Состоялась взаимная симпатия, вы с кандидатом проговорили определенные договоренности - список обязанностей, ожидаемый уровень ЗП, бонусы. Чтобы окончательно осчастливить кандидата и обезопасить себя от рисков, нужно эти же договоренности прописать в джоб-оферте. В большинстве стран электронные письма признаны официальными документами, поэтому письмо будет вполне достаточно для формализации договоренностей. Так вы сделаете процесс прозрачным и застрахуете себя от риска непредвиденных требований кандидата после его выхода на работу.

Первый рабочий день
Кандидат прошел все этапы отбора, и стал частью вашей команды. Стресс - неотъемлемый атрибут этого радостного события: новая локация, новые люди и много новой информации.

Если сделать процесс onboarding-а плавным и прозрачным - значительно увеличиваются шансы того, что человек вольется в коллектив и не освободится, так и не разобравшись в деятельности компании.

Современные системы по управлению HR-процессами предлагают пошаговую эстафету на первые дни в компании.

Ознакомиться с офисом, с рабочим местом.
Получить технику.
Оформить документы.
Получить необходимые доступы к ресурсам.
Ознакомиться с регламентами компании.
Познакомиться с организационной структурой.
Заполнить десяток анкет.
Побывать на первой встрече с ментором.
Это лишь часть задач, которые значительно облегчают жизнь новенького. За счет того, что все процессы автоматизированы, с HR-ов снимается львиная доля рутинных задач.

Визуально это выглядит так: первые несколько дней новый сотрудник полностью поглощен изучением новой работы. И проходит этот путь самостоятельно. Чтобы убедиться, что сотрудник действительно усвоил информацию, а не бездумно «проклацав» все учебные слайды, в системах могут быть предусмотрены тесты.

Система автоматизации HR-процессов действительно может забрать на себя рутинные задачи HR, сделать первые дни сотрудника приятными и лишенными стресса, проконтролировать процесс адаптации.

Люди - один из важнейших ресурсов компании, так почему бы не начать цифровую трансформацию именно из них?

(343 оценок, средняя 4,7 из 5)

Посмотрите похожие страницы:

Завтра обязательно наступит: топ-3 «спасительных» шага для ритейла Завтра обязательно наступит: топ-3 «спасительных» шага для ритейла
Не молчите! Как общаться с работниками в кризисный период Не молчите! Как общаться с работниками в кризисный период
T&D будущего. Тренд 2. Автоматизация T&D будущего. Тренд 2. Автоматизация
Как облегчить жизнь HR-ам: цифровая трансформация поиска персонала
  • Как облегчить жизнь HR-ам: цифровая трансформация поиска персонала
  • HR
  • 343
  • Дата публикации 03.01 20