Как привлекать работников на условиях аутстаффинга: советы работодателям

20.10.2021 Аутстаффинг - это вывод сотрудников за штат компании и оформление в штате провайдера, который и является юридическим работодателем для работников (в частности, отвечает за выплату зарплаты, взаимодействие с налоговыми и социальными органами и т.д.). Это явление распространилось в США 80-х годов как ответ на последствия экономического кризиса, поскольку позволило компаниям сконцентрироваться на развитии собственного бизнеса, привлекая для выполнения насущных задач тех сотрудников, которые не предусмотрены в штатном расписании.

Оценка провайдеров проводится часто, а вот обратную связь от самих работников, задействованных в таком формате работы, учитывается редко. В то же время у них возникают многочисленные вопросы. Какие и как правильно на них отвечать?

Популярные вопросы работников

Повлияет ли оформление в пределах аутстаффинга на условия работы? Важно заверить, что такое оформление не влияет на условия работы, они будут именно такими, с которыми работника ознакомили заранее.

Как отличаются условия штатных работников? Ответ зависит от самого проекта. Иногда такие проекты реализуются не на территории клиента и действительно могут иметь различия, которые необходимо обсудить.

Имеет ли сотрудник оплатить услуги по аутстаффинга? Конечно, нет. Здесь важно убедить сотрудника, провайдер становится его официальным работодателем, но все финансовые вопросы решаются исключительно путем взаимодействия между двумя компаниями, без участия работника.

Во многих случаях нет возможности раскрыть все детали решение о аутстаффинга, но снизить уровень волнения работников, чтобы они не чувствовали себя «не в своей тарелке», важно.

алгоритм взаимодействия

Уже на этапе собеседования рекрутер или менеджер по персоналу может обсудить с кандидатом условия работы в пределах аутстаффинга, уточнить, знаком ли он с таким форматом работы, проходил раньше такую процедуру оформление.

Предложение о работе стоит оформить на бланке компании-провайдера. Желательно указать адрес, контактное лицо от компании, в которой принимается работник.

При проведении финального собеседования с кандидатом уместно рассказать о таких моментах:

Причина оформления в штате провайдера (например, ограничения по штатному расписанию, отсутствие представительства на территории и т.д.).
Срок работы. Обычно заключаются срочные трудовые договоры, и это может вызвать у кандидатов неуверенность, страх, что трудовые отношения могут прерваться в любой момент. Поэтому важно заранее согласовать сроки работы работника, возможные перспективы для его развития.
Подробный рассказ о компании-провайдера. Например, история развития, в Украине и других странах (это вызывает доверие к компании и помогает адаптироваться).
Сроки сотрудничества между двумя компаниями и устное ознакомления с документом, на основании которого оформлена сотрудничество.
Подробный рассказ об услуге аутстаффинга.
Также следует предоставить документы и / или презентации, в которых раскрыты ответы на актуальные вопросы.
Например:

Чтобы оформить отпуск, вам необходимо сделать следующие шаги ...
В случае болезни нужно оформить ...
Вопросы по выплате, начисления и сумм зарплаты адресуйте ...
Ваши командировки и правила их оформления ...
Примеры заполнения всех отчетных документов.
Важный нюанс: для презентационных материалов следует использовать максимально простой для восприятия стиль, иллюстрации, примеры и таблицы, а также распечатать и дать материалы с собой, чтобы сотруднику было комфортно. Это важно еще и потому, что часто сотрудники ассоциируют себя исключительно с компанией, где находятся физически, и забывают оформить все соответствующие документы для официального работодателя.

Провайдер должен в совершенстве знать политику компании, чтобы предоставлять корректную информацию. Например, у компании есть политика «Оплата занятий, направленных на поддержание физической формы»: работодатель оплачивает 50% стоимости тренировок в фитнес-клубе, остальные 50% сотрудник оплачивает самостоятельно. Это необходимо знать на случай, если работник обратится с вопросом о возможности возмещения занятий спортом. Некоторые политики могут быть прописаны и в самом трудовом договоре с работником. Например, выплата двух месячных окладов в случае увольнения по окончании стровокого трудового договора, компенсация мобильной связи (Х грн в месяц), компенсация использования личного авто для работы (Х в месяц), дополнительный отпуск (3 календарных дня) и прочее. Такие пункты, прописанные в трудовом договоре, имеют 100% выполняться провайдером.

Читайте еще: Диджитализация HR-ов: беззаБОТные или безраБОТные?

Анкета для работника (оценка качества услуги)
Очень важно получить обратную связь от сотрудников, которые задействованы в аутстаффинга (не реже чем раз в год). Чтобы получить объективные ответы, можно воспользоваться анкетой, в которой уже будут предложены варианты ответов. Например:

Удовлетворяет ли вас скорость обслуживания? (Да, нет, затрудняюсь ответить)
Какие проблемы возникают? (Задержка выплат, не могу дозвониться в компанию, не получаю ответы на вопросы в электронном формате, другое)

Есть пожелания по улучшению качества обслуживания?

Это показывает сотрудникам, что компания заботится о них. Опыт показывает, что это очень важно. Например, один сотрудник, оформленный в пределах аутстаффинга, через полгода работы решил уволиться. Однако своевременное опрос выявил, что он переживает из-за незачисление в штат заказчика. Поэтому личная встреча и мотивационная беседа, на которой были озвучены сроки приема в штат заказчика, помогла сохранить ценного работника. Или можно привести другой пример: производственная компания решила применить аутстаффинг по определенной категории персонала. Сотрудники были недовольны этим решением, и компания могла потерять значительную часть работников, а следовательно снизить производственный результат.
Поэтому была проведена следующая работа:

индивидуальная беседа с каждым сотрудником, выявление потребностей;
консультационная поддержка при поисках работы для сотрудников, уволившихся, что позволило сформировать лояльность среди сотрудников, которые решили остаться;
выявление сотрудников, потенциал которых предусматривал повышение с соответствующим увеличением оклада, также мотивировало продолжить работу;
Это помогло сохранить на рабочих местах 80% сотрудников, которые были выведены из штата компании. Итак, ключ к слаженной работы на условиях аутстаффинга в частности - в эффективной и прозрачной коммуникации с людьми.

(419 рейтинг, средний 4,2 из 5)
Как привлекать работников на условиях аутстаффинга: советы работодателям
  • Блог
  • 419
  • Дата публикации 02.01 20

Смотрите похожие записи