10 правил реферальной программы: как найти таланты по рекомендациям

20.10.2021 Если среди знакомых ваших коллег есть замечательные специалисты, вы можете предложить им представить их и вам тоже. Сейчас, когда искать таланты на рынке труда все сложнее, все более популярными становятся программы рекомендаций работников. Идея проста: сотрудники, которые работают в компании (Ссылающиеся), рекомендуют кандидатов (рефералов) на открытые вакансии. Программу можно запустить как стартапам, которые только формируют команды, так и крупным компаниям, которые испытывают недостаток кандидатов, в любой отрасли.

Программа рекомендаций является одной из самых перспективных и экономически выгодных способов поиска персонала. Главной целью является усиление рекрутингового потенциала компании за счет расширения круга кандидатов. Уменьшаются затраты на поиск нового кандидата, но не только: поскольку сотрудники знают компанию изнутри, они лучше понимают, кто именно вам нужен, рекомендуют релевантных кандидатов. Опыт работодателей, которые широко используют этот инструмент, свидетельствует, что рекомендованные кандидаты впоследствии чаще становятся производительными работниками.

Обычно рефералы значительно дольше остаются в компании, чем те работники, которых не рекомендовали. Во-первых, они обладают большим объемом проверенной информации о компании до того, как подать заявку. Во-вторых, лично знают человека, который их рекомендовал, а значит, доверяют компании и уверены в ней.

1. Установите правила игры

Когда предлагаете коллегам приводить друзей на работу, заранее расскажите, на каких условиях это будет происходить. Например, предупредите, что бонус за рекомендацию будет начислено только в случае пройденного испытательного срока, или 50 на 50 (когда человек выйдет на работу и после испытания). Расскажите, готовы ли вы снова приглашать людей, которые уже работали в компании, или о других особенностях (например, что вам нужны студенты или экс-представители определенных компаний). Попросите, прежде чем давать контакты, что кандидат готов на собеседование, и тому подобное.

Чтобы рекомендации были максимально релевантными, стоит дополнительно объяснить, какие именно требования имеет компания. Чтобы система работала, Ссылающиеся также должны чувствовать свою ответственность, и делать акцент не только на количестве рекомендаций, а на их качестве.

2. Предложите вознаграждение
Если кандидат, которого рекомендовали, проходит испытательный срок и его трудоустраивают - коллегу, который предоставил рекомендации, стоит вознаградить. Некоторые компании предлагают рефереров денежные бонусы. Но это не единственная возможность: можно предположить другие приятные или полезные подарки (сертификаты, билеты), а также дополнительные выходные или интересные поездки.

Сотрудник, который порекомендовал рефералов, должен получить то, что ему было обещано. Вознаграждение должно быть понятной и своевременной. Это непременно привлечет в дальнейшем снова рекомендовать кандидатов.

3. Акцентируйте на дополнительных преимуществах

Для сотрудников реферальная программа - это не только возможность дополнительно заработать денег, это шанс влиять на собственное рабочую среду. Делайте акцент и на этом тоже. Благодаря такому инструменту люди сами могут формировать свой коллектив. Стоит провести небольшое обучение для рефереров, рассказать, как привлекать людей к компании. Например, попросите рассказывать о ваших предпочтениях как работодателя, в частности - о неформальном жизни коллектива.

4. Сделайте процесс удобным

Если вы хотите запустить программу, сделайте ее максимально простой и понятной. Когда у работников возникает много одинаковых вопросов, они постоянно путаются и переспрашивают - стоит поработать над инструкцией. Она может быть простой, описывать основные шаги, содержать нужные контакты. Полезно также предоставлять дополнительные подсказки коллегам, например, краткие описания вакансий, которые удобно пересылать знакомым.

5. Кто главный?

У каждого проекта должен быть человек, который отвечает за внедрение и результат. Обычно это представитель HR-отдела, который руководит процессом. Однако очень важно заинтересовать этой программой и непосредственных руководителей команд - ведь именно им отлажена программа рекомендаций упростит рабочую жизнь.

6. Автоматизуйте
Чтобы программа работала как часы, стоит автоматизировать процессы на всех уровнях: для рекрутеров, сотрудников, кандидатов. Например, автоматизированные программы присылают электронные письма рефералам и реферер, чтобы управлять коммуникациями было проще. Рекрутеры могут получать сообщения о том, кого рекомендуют, кто откликнулся и тому подобное.

7. Реагируйте быстро
Вы будете получать рекомендации все реже, если затягивать время с момента, когда кандидата рекомендовали к приглашению на собеседование. Важно действовать оперативно. Обычно рекрутеры начинают знакомиться с кандидатом через социальные сети еще до того, как он отправил свое резюме. Пригласить на собеседование или объяснить, почему реферал не подходит, лучше в течение двух-трех дней после рекомендации.

8. Поощряйте «суперзвезд»
Важно анализировать эффективность программ рекомендаций в целом, а также обращать внимание, какие Ссылающиеся имеют наибольшие успехи в этой миссии. Так, некоторые компании отмечают, что иногда в коллегах раскрывается настоящий рекрутерских талант. Есть случаи, когда, например, на производство один работник успешно приводит десятки новичков, поскольку имеет широкий круг знакомств в родном городе, давно работает в компании и четко понимает, кто нужен.

Не для всех работников бонусы является первоочередной целью при рекомендации кандидата. Есть и те, для кого важно признание. Продумайте возможность публичной благодарности на совещании или корпоративе. Таким образом вы покажете, насколько цените то, что они делают.

9. Информируйте
О новых вакансиях сотрудников следует регулярно извещать с помощью всех доступных инструментов: электронная рассылка, внутренняя газета, корпоративные мессенджеры и тому подобное. И не забывайте напоминать, что у вас работает программа рекомендаций: поскольку поиск работников - это не ключевая задача ваших коллег, они не фокусируются на этом, и дополнительное напоминание не помешает. Если вакансия особенно сложная, есть смысл индивидуально обратиться именно к тем коллегам, которые могут знать нужных людей, более подробно поясными особенности вакансии.

10. Привлекайте креативно
Напоминать о вакансиях можно не только рассылкой. Привлекайте весь потенциал, который есть. Например, некоторые компании добавляют элементы, которые активизируют рекомендации, просто в форму сотрудников - так, авторитейлер CarMax предложил коллективу носить яркие браслеты с надписью «Кого вы можете рекомендовать?».

Эффективный способ найти, например, сервисный персонал - рекомендательные карточки с вакансиями и контактам: можно раздать их сотрудникам и попросить оставлять тем людям, от которых они получили качественные услуги.

Привлекать к программе рекомендаций можно не только коллег. Некоторые компании готовы вознаграждать и внешних специалистов, которые предоставляют хорошие рекомендации своих знакомых, на тех же условиях. И вообще делают рекомендации элементом своей культуры: такая простая привычка, как запрос рекомендаций при любой удобной возможности, приводит в штат много « звездочек » .

(387 рейтинг, средний 4,2 из 5)
10 правил реферальной программы: как найти таланты по рекомендациям
  • HR
  • 387
  • Дата публикации 02.01 20

Смотрите похожие записи