Открытые данные для HR: как они помогут проверить кандидата?

30.11.2021 Сотни стартапов и патентов ищут варианты эффективного использования открытых данных, прибегая к практике социальной психологии и не называя такие вещи манипуляцией. Современное искусство всех жанров нас «пробуждает», сигнализирует о параллельных сопутствующие риски такого «прорыва», такие как современная кампания «Думай о конфиденциальности» Адама Харвея («Think Privacy» by Adam Harvey), известная антология «Черное зеркало» и другие. Но до сих пор HR-менеджеры не спешат воспользоваться множеством имеющейся информации, уже давно колышется на поверхности и с которой можно сконструировать «онлайн-анкету» человека. Как это можно делать?

Много ли вы знаете рекрутеров, которые уделяют внимание трудовым книжкам на первом, втором или даже финальном этапах собеседования? Просили вас на первых этапах предоставить диплом, просматривали вашу успешность в вузе или говорили о вашей дипломную работу?
Не то, чтобы все перечисленное было важнее опыта работы (если был), но эта информация формально подтверждает квалификацию, указанную кандидатом в резюме. В то же время сейчас почти не осталось компаний, которые не просматривают страницы своих кандидатов в социальных сетях. И какие выводы из них могут сделать рекрутеры? Вряд ли все они обладают навыками контент-анализа, в частности спецификой анализа графических изображений. То есть в результате появляется субъективное суждение, основанный на собственных предпочтениях или шаблонном мышлении. Его можно включить в общую картину только в сочетании со всеми другими методами оценки: сбором рекомендаций, глубинным, структурированным или интервью «по компетенциям», тестовым заданиям и тому подобное.

Зато неочевидно, но очень эффективно можно использовать открытые данные о предприятии, где работал сотрудник, воспользовавшись государственными реестрами (к примеру, регистрационным , судебным , налоговым ) или аналитическими системами, которые формируют полное досье на компанию. Рекрутер может получить из открытых данных дополнительные сведения для подготовки к собеседованию с кандидатами на позиции бухгалтера, юриста, менеджера по ВЭД, кадрового администратора, директора.

Как именно? Обладая информацией о компании, опыт работы в которых указал претендент, можно спрашивать о разных моментах: налоги, судебные, количество работников, внешнеэкономической деятельности и тому подобное. Например, по моему опыту удавалось выявить нестыковки дат в резюме. Кандидат указывал одни даты работы, но открытые данные «говорили» о других. Владея информацией, удалось больше понять о действительных полномочия и зону ответственности кандидата, а также глубже понять причины смены работы.

Зачем это делать, ведь повышенная «любопытство» может вызвать определенное напряжение у кандидата? Плюсов здесь немало:

Такие вопросы помогут человеку больше сосредоточиться на опыте в прошлой компании, вспомнить важные детали. Само собеседование станет более основательной.
Если компании, в которых работал кандидат, является неблагонадежными, то можно поговорить о том, что на самом деле мотивирует кандидата, какие ценности ему близки, важна для него социальная ответственность компании и тому подобное.
Точно повлияет положительно на репутацию вашей компании и продемонстрирует, как рекрутер добросовестно готовится к встрече с кандидатом.
В собеседника появится ощущение того, что рекрутер достаточно хорошо ориентируется в бизнес-среде. Это побуждает его больше раскрыться уже на первых этапах оценки.
Владение информацией поможет рекрутеру начинающему быть уверенным, ведь часто неопытные специалисты в области подбора персонала смущаются, когда речь идет о собеседования для закрытия руководящих должностей.
Продемонстрирует, что потенциальный работодатель пользуется новейшими возможностями и технологиями эры информатизации.
Это также может стать элементом проверки кандидата по стрессоустойчивости.
Все это касается именно проверки компаний - бывших работодателей кандидата. Однако технологии не останавливаются в развитии и сейчас уже есть решение и для проверки физических лиц. Она помогают узнать о нарушении законов или причастности к коррупционной деятельности определенных людей. Это особенно интересно для крупных компаний со многими филиалами и высоким количеством работников и заметной текучестью. В то же время технологии позволяют интегрировать готовые решения во внутреннюю учетную систему предприятия и автоматически проверять как текущих сотрудников, так и кандидатов (если они заполняют онлайн-анкету компании).

Кроме использования работодателем открытых данных, не стоит забывать и об обратной ситуации. Кандидаты тоже уже пользуются возможностями Open Data для проверки компании, которая предлагает им работу. Это и неудивительно, ведь когда человек выбирает будущего работодателя, она, как правило, хочет узнать, стабильная компания, выполняет свои обязательства перед работниками и партнерами и тому подобное. На основе найденных ответов, если они отрицательные, кандидат может отказываться даже от приглашения на собеседование. Поэтому информация, что в открытом доступе, формирует бренд работодателя. Это уже значительно больше, чем субъективные отзывы о компании на специализированных сайтах, которые оставляют бывшие коллеги или кандидата. Это объективные данные, которые являются своеобразным «резюме» компании. Об этом нужно всегда помнить и иметь четкие ответы по моментам, которые могут смутить потенциального сотрудника.

(409 рейтинг, средний 4,2 из 5)
Открытые данные для HR: как они помогут проверить кандидата?
  • Блог
  • 409
  • Дата публикации 01.01 20

Смотрите похожие записи