Как создать профиль должности: советы для рекрутера и менеджера

02.08.2021 Формирование команды - одна из основных, стратегических функций HR-отдела. Именно от профессионализма нанятых сотрудников зависит успех компании. При подборе новых работников рекрутер должен найти тех кандидатов, которые соответствуют и требованиям должности, и ценностям, философии компании. Полезным инструментом в этом процессе является профиль должности.

Во многих компаниях этот документ отсутствует. И обычно это приводит к неэффективному поиску и подбора персонала. Поскольку рекрутер не имеет критериев, поиск персонала может проводиться бесполезно. В поле зрения попадают «не те» кандидаты, в результате чего «не тех» поисковиков приглашают на интервью. И только здесь раскрываются все карты: стоило искать совсем других специалистов. Поиск начинается с нуля. В итоге - потрачено время и деньги на поиск, а цели и задачи, для которых необходим специалист, так и остаются невыполненными.

Чтобы этого не произошло, необходимо сначала утвердить все критерии поиска, а лучше - создать профиль для каждой должности, подготовить пул таких документов, согласованных и с HR-стратегией компании, и с видением руководителей. И только после этого начинать рекрутинг.

Что такое профиль должности?

Это документ, который содержит основные требования и компетенции, обеспечивающие качественное выполнение определенной работы в определенной компании на определенной должности. Профиль должности не может универсальным. Для одной и той же позиции в различных компаниях требования и компетенции будут разными. Поэтому профиль должности составляется индивидуально.

Профиль должности заполняется непосредственным руководителем того сотрудника, который будет искать рекрутер. HR-специалист может участвовать в обсуждении требований и компетенций, давать рекомендации и обратную связь, не больше. Делать все вместо руководителя нельзя, поскольку в итоге окажется много неучтенных требований.

Структура профиля должности
С каких пунктов должно состоять документ?

1. Цель позиции

Пункт поможет понять, какое глобальное основная задача должен решать определенный специалист.

2. Место позиции в структуре и перспективы роста

Стоит узнать, какое место в структуре компании пока займет специалист, и какие возможности для роста есть (особенно удобно, если в компании заранее разработанные карьерные карты).

3. Непосредственный руководитель, коллеги и отделы, которым надо взаимодействовать

Стоит указать данные руководителя, позиции коллег и отделы, с которыми работник часто работать вместе.

4. Количество и состав подчиненных (для управленческой позиции)

5. Необходим опыт и уровень квалификации

Этому вопросу следует уделить особое внимание, чтобы выявить полный перечень пожеланий заказчика-руководителя.

6. Требования к образованию, знаний и навыков

Указать основное образование и описать важные дополнительные навыки (знание определенных программ, языков и т.д.).

7. Функциональные обязанности, которые будут закреплены за специалистом

Описать важно подробно, чтобы во время интервью рекрутер мог предоставить полную информацию кандидату.

8. График работы будущего специалиста

Указать время работы в формате «с - до», а также предусматривает позиция частичную занятость.

9. предусмотрены командировки

Если так, то следует указать ориентировочную регулярность и направления (украинские города или другие страны).

10. Условия оплаты труда

Какая ставка и как будет начисляться бонусная часть.

11. Продолжительность и оплата испытательного срока

Здесь также стоит добавить, какими будут критерии оценки на испытательном сроке, кто установит задачи и проконтролирует качество исполнения. Такая информация может быть запрошена кандидатом, особенно если испытательный срок длительный.

12. Пол и возраст кандидата, если есть ограничения

Например, для вакансий, предусматривающие тяжелую физическую работу.

13. Личные и профессиональные качества

Чем лучше рекрутер поймет, кого ищет руководитель, тем выше шансы пригласить максимально релевантных кандидатов. Однако они должны учитывать не только личные пожелания руководителя, а и особенности корпоративной культуры.

Профиль должности - больше, чем заявка на поиск
Стоит также отметить, что профиль должности - это более статический документ, чем заявка на поиск, который может заполняться перед каждым новым поиском работника и учитывать пожелания руководителя в определенный момент времени. Итак, составлять профиль должности вместе с руководителем стоит так, чтобы его можно было использовать в будущем для поиска кандидатов на аналогичные позиции. Важно создавать систему таких документов, чтобы каждый раз не начинать работу с нуля. И стоит следить за тем, чтобы критерии, указанные в профиле должности, не противоречили стратегии компании в области работы с людьми, ценностям и культуре, модели компетенций, если она есть, и тому подобное. Чтобы инструмент работал, он должен быть согласован со всей системой управления персоналом, ее принципами и другими уже разработанными инструментами (в частности - документами).

Профиль должности - настоящая маршрутная карта для рекрутера. Перед началом поисков стоит обсудить каждый пункт и все непонятные нюансы с руководителем. Понимание уже на этом этапе ускорит поиск и сделает процесс более качественным и эффективным. В то же время профиль должности - не константа, этот документ должен дополняться, когда изменения происходят в самой организации и меняются пожелания к кандидатам.

(496 рейтинг, средний 4,2 из 5)
Как создать профиль должности: советы для рекрутера и менеджера
  • Как создать профиль должности: советы для рекрутера и менеджера
  • Блог
  • 496
  • Дата публикации 01.01 20

Смотрите похожие записи