6 «бутылочных горлышек» рекрутинга. Как их устранить?

Смотреть

19.04.2021 Чтобы нанять сотрудника, рекрутер проводит кандидата через ряд этапов. И на каждом из них потенциально проблемные места, которые стоит анализировать и вносить коррективы, чтобы поток релевантных поисковиков не уменьшался. Итак, что делать, когда процесс подбора замедляется и становится не таким эффективным, как раньше?

1. Разместить вакансию

Стоит отметить рекрутинг начинается даже не с качественной вакансии, а еще раньше на количество отзывов влиять бренд работодателя, который уже имеет компания на рынке труда.

На начальном этапе работодатель обычно размещает вакансии и сайтах по поиску работы, в соцсетях, прессе, привлекает к поискам рекрутинговые агентства и сотрудников. Главная задача - донести информацию к претендентам, привлечь внимание кандидатов, вызвать интерес. Однако вакансий сейчас множество. Как выделиться среди них и не потерять кандидата еще до личного общения?

Во-первых, вакансия должна быть максимально информативной, но содержательной. Пишите языке, который понятен именно вашей целевой аудитории, помните о балансе (требования должны компенсироваться достойным вознаграждением) и акцентируйте на том, что выгодно отличает вас среди других компаний.

Во-вторых, надо разместить вакансию именно там, где есть нужные кандидаты, иначе результата не будет, предложение просто не увидят. Итак, изучайте каналы, с помощью которых требуются люди, ищут работу: кто полностью перешел в онлайн, а кто-то до сих пор обращает внимание прежде всего на печатные объявления.

Если вы размещаете большое количество вакансий, а отзывов мало, скорее всего, или вы что-то делаете неправильно (смотрите наполнения предложения и каналы размещения), или надо расширять круг поиска (например, искать специалистов за рубежом или брать неопытных на вырост, проводить дополнительное обучение ).

2. Телефонное собеседование
С помощью телефонного интервью удобно провести первичную оценку, убедиться, что кандидат откликнулся на предложение осознанно (к сожалению, так бывает не всегда, часто условия работы становятся сюрпризом, хотя четко прописаны в вакансии). Напомните о ключевых условия, график, задания на должности, размер вознаграждения, локацию. Побудить преимуществами. Если вы планируете отсеять кандидатов, которые вам не подходят, кроме стандартных, составьте перечень дополнительных вопросов. Можно проверить, заинтересован кандидат в вакансии, навыки общения, уточнить непонятные, но важные моменты в резюме.

Если большое количество кандидатов отказывается приехать на встречу после телефонного разговора, проверьте еще раз текст вакансии: понятно ли и прозрачно описаны условия, не вводят они поисковиков в заблуждение? И пересмотрите свой стиль проведения беседы ли спрашиваете вы, насколько удобно человеку разговаривать? Готовы ли позвонить в нерабочее время, ведь многие кандидаты еще работают в других компаниях? Умеете ли коротко и ярко представить компанию (буквально за полминуты)?

3. Личное собеседование

Обещать - не значит жениться. Если кандидат заверил телефоном, придет пообщаться с вами в назначенную дату и время, - это еще не гарантия встречи. Есть много причин, которые могут заставить его передумать. Поэтому о встрече стоит напомнить, чтобы не тратить время на бесполезное ожидание, если что-то изменилось. И, конечно, иметь несколько кандидатов для подстраховки, даже если показалось, что первый - и тот же. Чувства могут оказаться безответной.

Если кандидат пришел на собеседование, нужно приложить максимум усилий, чтобы он получил хорошие впечатления, даже если не пройдет отбор. От этого зависит репутация работодателя. Есть сотни историй раздраженных кандидатов, имели негативный опыт. Как не стать героями очередной? Речь идет о широком комплексе мероприятий:

начать разговор вовремя;
создать комфортные условия: как бытовые, так и психологические;
подробно рассказать о компании, позицию, условия работы, ее преимущества и особенности;
задавать вопросы, которые действительно позволяют оценить соответствие человека должности и корпоративной культуре;
не нарушать личные границы кандидата (например, по личным тем)
исчерпывающе ответить на вопрос;
сориентировать по следующим шагам (будут еще собеседования, надо выполнить тестовое задание, когда будет обратная связь).

Если предусмотрено тестовое задание, оно не должно быть прикрытием для бесплатного получения услуг, это легко понять. Идеально, если оно оплачивается, хотя бы минимально. Объем работы должен быть минимально возможным и достаточным, чтобы понять уровень навыков.

Кандидаты исчезают после собеседований? Проанализируйте, качественно они проводятся в вашей компании. Получайте обратную связь от кандидатов и сотрудников: что именно им нравилось при приеме на работу, а они предложили улучшить?

4. Взаимодействие с руководителем

Если кандидаты, которые кажутся рекрутеру релевантными, выходят из игры именно на этапе принятия решений менеджерами, возможно, схему взаимодействия следует пересмотреть. Ведь вы и компания теряете множество ресурсов, когда проходите несколько этапов, а потом начинаете поиск с нуля, потому что руководителю никто не подошел. Создана профиль должности и заявку на поиск? Реалистичны требования указывает сотрудник, не противоречат ли они друг другу? И правильно рекрутер понял эти требования? Если есть сомнения, лучше сделать паузу и еще раз все согласовать. Стоит также четко определить зоны ответственности за что именно отвечает рекрутер, а за что - руководитель.

5. Сопровождение и офер

Много ценных кандидатов компании теряют из-за того, что заставляют людей находиться в состоянии непонимания. Чем лучше кандидат понимает, какие этапы должен пройти и сколько это будет продолжаться, тем вероятнее он дождется решения. Если после собеседования человек не получает никакого обратной связи, ждать быстро надоедает, и поисковик принимает другое предложение.

Теряете кандидатов, не успевая сделать офер? Даже если решения еще нет, с кандидатами надо общаться, информировать, на каком этапе рассмотрения находится кандидатура. Причины могут быть и более глубокие ли полно, ярко вы представляете вакансию? Видят кандидаты преимущества для себя лично, если выберут работу в вашей команде? Соответствуют ли предложения их ожидания? Обратная связь от кандидатов, отклонили офер, укажет на зоны роста.

6. Адаптация

Чтобы не потерять новичка, компания помочь адаптироваться в команде: обеспечить своевременный выход на работу, помочь в оформлении необходимых документов и рабочего места, обеспечить поддержку руководителя, бадьи, коллег. Помощь рекрутера, который успел познакомиться и узнать много интересного о мотивации кандидата, также чрезвычайно важна. По своей инициативе новички прерывают испытательный срок том, что чувствуют себя неуверенно в коллективе, не понимают, как будет оцениваться их работа, какие критерии успешности, не имеют поддержки наставника и коллег.

Как рекрутинг не запускается с вакансии, да он и не заканчивается принятием в штат. От того, как строится дальнейшая работа (взаимодействие с руководителем и коллективом, развитие, карьера и т.п.), будет зависеть бренд работодателя. А значит и количество релевантных кандидатов, откликнутся на следующие вакансии.

(360 оценок, средняя 4,7 из 5)

Посмотрите похожие страницы:

Как не потерять «золотого» кандидата: 5 предостережений хедхантерам Как не потерять «золотого» кандидата: 5 предостережений хедхантерам
Как облегчить жизнь HR-ам: цифровая трансформация поиска персонала Как облегчить жизнь HR-ам: цифровая трансформация поиска персонала
Рекрутинг от эры «хэнд-мейд» к эпохе искусственного интеллекта Рекрутинг от эры «хэнд-мейд» к эпохе искусственного интеллекта
6 «бутылочных горлышек» рекрутинга. Как их устранить?
  • 6 «бутылочных горлышек» рекрутинга. Как их устранить?
  • Блог
  • 360
  • Дата публикации 01.01 20