Изменения систем оплаты труда: интересные тренды и примеры

30.11.2021 По данным международного исследования Deloitte «Тенденции в области управления персоналом - 2018», 73% респондентов отмечают важность изменений в подходе к системе вознаграждений, одновременно к вызову готовы далеко не все (46% опрошенных). Как меняются подходы к оплате труда? Об этом в своей статье рассказывает Людмила Корчак, эксперт в области управления персоналом компании «Делойт».

Показательные цифры

Как в России, так и в мире активно происходит переход к новому формату систем вознаграждений: с четко стандартизированного до персонализированного. Ведущие организации понимают, что эффективность привлечения, мотивации, развития и удержания специалистов обеспечивается только благодаря целостной и гибкой системе персонализированной вознаграждения.
Согласно результатам исследования Deloitte, а ситуация такова: 48% респондентов считают, что их система вознаграждений является типичной для отрасли, в которой они работают, и только 28% откровенно утверждают, что система поощрений устарела и нуждается в пересмотре. В то же время 21% респондентов говорят, что в их организациях предлагается несколько гибких и персонализированных вариантов вознаграждений. Очень незначительный процент (4%) опрошенных как, так и во всем мире говорят о том,

Еще один интересный факт и отличие ситуации от мира касается частоты выплаты бонусов. Квартальные и полугодовые бонусы используют около 15% компаний наших респондентов в мире. Немного меньший процент (10%) опрошенных указали, что их компании вообще не выплачивают бонусов. Если говорить о подходе к выплате годового бонуса и дифференциации бонусов в зависимости от должности и периода, за который цели фактически достигнуты, ситуация кардинально отличается. 53% компаний в мире выплачивают годовой бонус, а такие компании составляют 22%. В то же время очевидно, что украинские работодатели больше дифференцируют бонус в зависимости от должности и периода достижения целей - 34% и 19% в противовес 13% и 7% в мире.

Адаптация к изменениям

По данным исследования, более 80% работников недовольны системой вознаграждений в компании. Существуют определенные предпосылки, которые стимулируют компании к пересмотру систем вознаграждений. Во-первых, это необходимость поддерживать оплату труда конкурентной для привлечения и удержания лучших менеджеров и специалистов.

Во-вторых - желание разработать такую систему вознаграждений, которая будет отвечать бизнес-целям. Сегодня долгосрочные стратегии не оправдывают себя, их развитие можно сравнить с бегом на короткие дистанции. Скорость изменений в мире растет в связи с глобализацией и развитием ИТ, одновременно продолжительность жизни организаций уменьшилась более чем в 3 раза (50/15). Как результат, компании становятся более гибкими, используя для этого соответствующие подходы и инструменты (AGILE, SCRUM), которые помогают адаптироваться к изменениям в среде. В-третьих, нельзя не считаться с миграцией рабочей силы как в Европе, так и за ее пределами. Еще одна предпосылка - уменьшается разрыв в вознаграждении менеджеров и специалистов, этот факт также необходимо учесть. Более того, меняются приоритеты в жизни людей. Именно поэтому работодатели сталкиваются с насущной проблемой синхронизации системы вознаграждений со стратегией компании, настройки системы на реализацию стратегических целей и проектов.

Наиболее распространенными составляющими системы вознаграждений по данным исследования «Тенденции в области управления персоналом - 2018» были определены (в порядке убывания): бонусы и премии по результатам эффективности, оклад, оплачиваемый отпуск, разовые бонусы и премии, оплата программ по повышению квалификации и медицинская помощь. О каждой из этих составляющих сказали больше половины наших респондентов. Помощь при переезде, оплата транспорта, бесплатное питание в офисе, оздоровительные мероприятия (тренажерный зал и т.д.), участие в прибыли компании (акции) и программы пенсионного обеспечения пока имеют значительно меньшую долю среди распространенных вознаграждений.

Персонализированные системы оплаты труда

Приведу несколько примеров из исследования. Крупный производитель одежды теперь предлагает своим работникам вознаграждение, состоящее из трех элементов, каждый из которых определяется отдельным набором критериев: увеличение базовой платы отражает согласованность и рост работника по основным показателям; размер бонусов полностью зависит от достижения конкретных целей; а другие средства стимулирования и долгосрочные опционы на акции присуждаются за осуществление руководящей деятельности и оценки персонала по методу «360 градусов».
Эта гибкая система предоставляет работникам возможность решать, чего именно они хотят: сосредоточиться на основной командной работе, достигать долгосрочных целей или перейти на руководящие роли.

Еще один яркий пример - европейская консалтинговая фирма, которая предлагает новым работникам ряд вариантов вознаграждений на выбор, когда те принимают предложение о работе. Новый сотрудник может выбрать заработную плату или опционы на акции, дополнительную неделю отпуска или высшее плату.

(363 рейтинг, средний 4,2 из 5)
Изменения систем оплаты труда: интересные тренды и примеры
  • HR
  • 363
  • Дата публикации 20.08 20

Смотрите похожие записи