Как уменьшить текучесть персонала в 2021 году?

05.08.2021 «Одним из ваших основных задач будет снижение уровня текучести персонала в компании», - кандидаты на должность HR-менеджера часто слышат это на собеседовании. Одних такая цель пугает, другие с удовольствием и вдохновением принимают предложение.

Текучесть персонала в организации легко посчитать по формуле:
Кпл = Кув / Чс х 100, где
Кпл - коэффициент текучести,
Кув - количество уволенных работников,
ЧМ - среднесписочная численность за период.

Считается, что отсутствие текучести персонала в течение значительного периода негативно влияет на развитие организации. Коэффициент 3-5% является нормой и указывает на естественное обновление коллектива. Коэффициент, значительно превышает 5%, может свидетельствовать о проблемах с персоналом (работники недовольны работой в компании). Постоянное обучение новичков тормозит развитие бизнеса. К тому же, это - значительные финансовые убытки: размещение вакансий, постоянные собеседования, привлечения к отбору специалистов, оплата работы наставников и другие расходы.

Коэффициент дает возможность оценить ситуацию в целом. Но это усредненное значение. Мы лишь можем сравнить показатель с предыдущим периодом и понять тенденцию. Более информативными будут показатели текучести по подразделениям (так, в бухгалтерии коэффициент может быть 0, а в отделе по продаже - 10), по периодам работы в компании (если большой коэффициент в период адаптационного периода, следует обратить внимание именно на его эффективность) и по причинами увольнения.

Причины текучести персонала

Их можно разделить на две группы. К первой группе относятся причины увольнения работников по инициативе работодателя: прогулы, систематическое невыполнение функциональных обязанностей, неудовлетворенность результатами работы сотрудника.

Но в большинстве случаев инициатором увольнения является сам работник. Рассмотрим причины:

Неконкурентная заработная плата
Плохие условия труда
Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе
Отсутствие возможности профессионального развития и карьерного роста
Плохо отлаженный процесс адаптации
Работник не видит своей ценности для организации
Плохой обратную связь или его отсутствие
Ожидания работника не совпали с возможностями компании
Недоразумения с руководителем
Неудобное расположение офиса или предприятия, значительные затраты времени на дорогу на работу
рутинная работа
Ненормированный рабочий день
неинтересен проект
Работник не верит в продукт или услуги компании
старые технологии
Непрозрачная система мотивации
Невозможность проявлять инициативу
Слишком жесткий контроль
Неуверенность в будущем компании
Невыполнение работодателем обещаний
Интервью при увольнении или анкетирование позволит выявить причины увольнения работника. Фиксируйте эти причины, в дальнейшем стоит работать над их устранением.

Какие вопросы можно задать работнику, который увольняется по собственному желанию?

Нравилось вам вообще работать в нашей компании?
Что, на ваш взгляд, стоит улучшить в компании?
Чувствовали ли вы себя уверенно, когда начали работать в компании?
Как познакомили вас с коллективом?
Была проведена для вас экскурсия?
Объяснили вам правила корпоративной культуры, политику льгот, оплаты труда?
Или удовлетворяли вас условия труда?
Объяснили вам должностные обязанности?
Как вы оцениваете проведенный с вами инструктаж?
Достаточно времени было выделено на обучение?
Как бы вы улучшили процесс обучения?
Достаточно было вам обратной связи от вашего руководителя?
Как бы вы оценили контроль вашей работы?
Каковы основные причины вашего увольнения?
Что могло бы помешать вашему освобождению?
Есть вероятность, что в будущем вы рассмотрите возможность работать в нашей компании?
Рекомендовали бы вы работу в нашей компании своим знакомым? Оцените по 10-балльной шкале

Как уменьшить текучесть персонала

Систематически проводить мониторинг рынка труда: уровень заработных плат в вашем сегменте, пожелания кандидатов
Анализировать конкурентов: как взаимодействуют с персоналом, кандидатами, которые предлагают соцпакеты, какой уровень заработной платы
Постоянно работать над улучшением бренда работодателя
Эффективно выстраивать все процессы по управлению персоналом: подбор, адаптация, обучение и развитие, оценка и мотивация работников
Улучшать социально-психологический климат в коллективе
Создавать условия для развития и самореализации работников
Развивать, обновлять продукт / услуги компании
Улучшать условия труда: вовремя обновлять технику, использовать лицензионные программы, заботиться о гигиенические факторы (температура в помещении, свет, рабочее место)
Внимательно относиться к проблемам работника, предлагать поддержку
Дать возможность выбрать удобный график работы
Именно систематическая и осознанная работа над отношениями с работниками и брендом работодателя помогут удерживать коэффициент текучести персонала на оптимальном уровне.

(361 рейтинг, средний 4,2 из 5)
Как уменьшить текучесть персонала в 2021 году?
  • Как уменьшить текучесть персонала в 2021 году?
  • HR
  • 361
  • Дата публикации 17.08 20

Смотрите похожие записи