Индивидуальный план развития бизнеса: 8 распространенных ошибок

02.08.2021 Один из признаков сильной корпоративной культуры - высокий уровень развития культуры управления: это и качественно прописанные функциональные обязанности работников и четко определены зоны ответственности, и сформированы индивидуальные планы развития (ИПР) каждого в команде.

К сожалению, из-за формального отношения к разработке ИПР этот инструмент воспринимается как бюрократическая процедура, которая не имеет никакой ценности ни для работника, ни для работодателя.

Задача HR-менеджера - представить индивидуальный план развития как качественный инструмент, показать его возможности и сильные стороны.

Преимущества ИПР для компании

Усиление бренда работодателя. Для многих кандидатов (особенно поколения Z) важны не только материальные условия, но и возможность самосовершенствования. Однако часто работникам трудно самостоятельно определить направление своего развития и спланировать процесс. И когда компания взаимодействует с сотрудниками в таких вопросах, это всегда вызывает уважение.
Управление знаниями.
Содержание высококвалифицированных сотрудников.
Возможности применять новейшие технологии и, соответственно, повышение конкурентоспособности продукции / услуг компании.
Формирование интеллектуального капитала.
Преимущества ИПР для работников
Ощущение стабильности, ведь каждый работник будет понимать свои перспективы в компании.
Возможность проявить свои зоны развития и спланировать развитие.
Повышение квалификации.
Понятны приоритеты.
Ощущение, что именно в этой компании можно добиться успеха.

Каких ошибок организации часто допускают при внедрении ИПР?

1. Неправильно определенные роли

Работнику ставится задача самостоятельно разработать план своего развития. В таком случае часто прописаны потребности в развитии не совпадают с целями и планами организации. И встречаем в таких ИПР изучения китайского языка, театрального искусства и т.д., никак не касается работы работника. Или, наоборот, руководители или HR-менеджеры берут на себя написание планов развития работников. В итоге получаем саботаж.

Так как распределяются зоны ответственности в процессе создания ИПР?

Формирует план развития работник вместе со своим непосредственным руководителем. За реализацию отвечает работник. Поддержку и консультирование могут осуществлять руководитель, HR-менеджер, коуч, карьерный консультант.

2. У работника нет понимания, для чего ему развивать новые навыки

Где он сможет их применять. Такая ситуация возможна, когда отсутствует система оценки персонала или нет обратной связи по результатам оценки, когда планы прописываются без участия работника. Важно ознакомить работника с целями организации, отдела, определиться с целями работника и показать взаимосвязь между развитием его компетенций, выполнением целей и мотивационной составляющей.

3. В план развития включает много навыков

Одновременно человек может быть сосредоточена на развитии одной-двух, максимум трех навыков. Определите важнейшие компетенции и запишите для них меры по развитию. Одна из причин невыполнения ИПР, которую называют работники - именно его сложность и нереалистичность.

4. Некорректная постановка цели
Все слышали о методе SMART, но почему-то на практике его используют не так часто. Обратите внимание, чтобы и цель, и меры по развитию имели четкое описание и были определены во времени.

5. В ИПР много мероприятий, которые рассчитаны на приобретение теоретических знаний
Но знание - это только первая составляющая в формировании компетенции. Не следует забывать о практическом применении знаний. Используйте принцип 10:20:70, согласно которому:

10% - теоретическое (формальное) обучения: книги, семинары, вебинары, курсы
20% - обучение на примере других (например, коллег, руководителя, наставника)
70% - обучение на собственном опыте (рабочие задания, стажировки, коучинг)

6. Неравномерная нагрузка в мероприятиях для развития
Проанализируйте вместе с работником его рабочий график. Помогите ему синхронизировать план работы на определенный период его ИПР. Примите во внимание время отпуска, период праздников и другие нюансы, которые могут помешать в реализации плана, если раньше их не учесть.

7. Нет четко определенных критериев оценки
Чтобы не допустить такой ошибки, зафиксируйте в плане развития ожидаемый результат, критерии оценки компетенций после завершения периода.

Также необходим обратную связь. Определите в ИПР, кто будет предоставлять обратную связь (поддержка и контроль) по каждому мероприятию по развитию.

8. Слишком сложные формулировки
Любой инструмент прежде всего создают для людей, а не наоборот. Поэтому презентуйте информацию доступно. Уточните у работника, все пункты ИПР ему понятны, есть такая информация, которую он хотел бы скорректировать.

От службы персонала, руководителей отдела зависит: будет ИПР качественным инструментом для развития работников будет очередным бюрократическим документом.

(438 рейтинг, средний 4,2 из 5)
Индивидуальный план развития бизнеса: 8 распространенных ошибок
  • Индивидуальный план развития бизнеса: 8 распространенных ошибок
  • Блог
  • 438
  • Дата публикации 24.06 20

Смотрите похожие записи