Кризис и возможности: 3 тенденции «карантинного» рынка труда

Смотреть

18.04.2021 Условия, в которых приходится работать во время карантина, стали для HR-специалистов неожиданным новым вызовом. Пандемия не только повлияла на эффективность бизнеса, но и усилила стресс и чувство неопределенности в командах. В большинстве компаний пандемия стала лакмусовой бумажкой для устойчивости корпоративной структуры и культуры. В то же время менеджмент получил хорошую возможность проанализировать, что в HR продолжает работать, где численность персонала является неоправданной, и лишнего накопилось за «богатые» годы.

Из своего опыта скажу, что во время кризиса мы выделили для фирмы несколько стратегических приоритетов:

Сохранить баланс между интересами работников и фирмы
Поддержать HR-бренд в условиях оптимизации расходов
Удержать равновесие между ситуативными решениями и долгосрочными планами
Какие тактические шаги следует делать компании, чтобы соблюсти этих приоритетов?

1. Усилить внутренние коммуникации

В непростые времена команде особенно важно:

Верить (иметь общие цели, сохранять эмоциональную стабильность)
Превращаться (работать вместе теснее и расти)
Чувствовать принадлежность (общий результат)
Честные и человечные внутренние коммуникации позволили нам удержать команду и сохранить рабочий дух. С первых дней мы сосредоточились на коммуникациях внутри коллектива: мы объясняли действия фирмы, защищали от дезинформации и паники. С начала карантина это была ежедневная email-рассылка о внутренних меры безопасности, правила гигиены и общения в новых обстоятельствах. Сейчас это еженедельная email-рассылка с полезными советами, интересной информации о жизни, работе и досуга на «дистанционке».

Кроме того, это фану корпоративные Челлендж # I-SportLife и # I-CookChallenge - эстафета видеотренувань и homemade кулинарных уроков на корпоративном онлайн-ресурсе. Неформальное общение очень важно, поэтому есть смысл продумать онлайн-формат для мини-корпоративов.

Чтобы глубже понимать эмоциональное состояние команды на дистанционке, мы также проводим анонимные опросы. Это очень ценный источник обратной связи относительно ожиданий, эффективности, привычек и настроений членов команды.

2. Дать команде услышать голос фирмы

Таким голосом должен стать СЕО компании (в случае INTEGRITES им стал управляющий партнер). СЕО - это главный носитель ценностей и прозрачности HR-процессов в компании. Именно от его имени фирма транслировала ключевые месседжи о том, как команда будет работать во время карантина, какие меры мы внедряем для поддержки коллектива и чего ожидаем взамен.

Кризисные времена является тестом для тех ценностей, которые компании красиво описывают на своих сайтах

3. Определить и распределить нагрузку внутри команды
Во многих юридических фирмах нагрузки по клиентской работе изменилось. Некоторые клиенты приостановили проекты, суды перешли на новый, дистанционный формат работы, многие рынки просто затормозились, ожидая завершения карантина. Важно держать руку на пульсе этих изменений и помогать команде перераспределить нагрузку. Например, если стало меньше клиентской работы, можно уделять времени медиапроявам и развития бизнеса. Что касается собственно HR, карантин дал возможность активному общению со студентами и молодежью, ведь оффлайновые ярмарки вакансий, HR-фестивали и дискуссии перешли в диджитал-форматы.

4. Во всем руководствоваться корпоративными ценностями
Юридические фирмы в Украине по-разному отреагировали на кризис. Некоторые существенно сократил штат или рабочие часы, другие отправили команды в принудительные отпуска. Понятно, что условие выживания любого бизнеса - это вовремя оптимизировать процессы и бюджеты, чтобы пережить кризис с минимальными потерями. Впрочем, кризисные времена как раз является тестом для тех ценностей, которые компании красиво описывают на своих сайтах. В условиях кризиса именно решения, которые принимает менеджмент по отношению к людям, часто отражают эти ценности.

Как действовали мы? За все время карантина мы не уменьшали зарплатный фонд, не сокращали количество работников и не отправляли в принудительные отпуска без сохранения заработной платы. Это дало результат: мы сохранили команду, которая работает удаленно не менее эффективно, чем в офисе.

5. Думать на несколько шагов вперед

Уже сейчас HR-специалистам нужно думать об адаптации стратегий под посткарантинни реалии. В случае юридической фирмы это сразу несколько направлений для идей:

юридические практики будут пользоваться спросом и, соответственно, которые нам нужны специалисты
какие новые навыки потребуются от членов команды и менеджмента
какие инструменты мотивации будут эффективными в условиях сокращенных бюджетов
внешние HR-коммуникации будут эффективными в новом инфопросторы
Совершенно очевидно, что карантин позволил людям оценить гибкость рабочего графика. «Совы» наконец перестали страдать, вскакивая с кроватей утром, а «жаворонки» на дистанционке стали еще производительнее. Уверена, что все это повлияет на организацию работы многих команд после карантина. Теперь руководители лучше понимают: неважно, откуда работник выполнит задачу, ведь главное - качественный результат.

(313 оценок, средняя 4,7 из 5)

Посмотрите похожие страницы:

Проблемы сотрудников в условиях карантина и как HR может помочь с их решением Проблемы сотрудников в условиях карантина и как HR может помочь с их решением
Бренд работодателя не идет на карантин: 6 советов от HR-маркетолога Бренд работодателя не идет на карантин: 6 советов от HR-маркетолога
Не молчите! Как общаться с работниками в кризисный период Не молчите! Как общаться с работниками в кризисный период
Кризис и возможности: 3 тенденции «карантинного» рынка труда
  • Кризис и возможности: 3 тенденции «карантинного» рынка труда
  • HR
  • 313
  • Дата публикации 30.05 20