Рекрутинг от эры «хэнд-мейд» к эпохе искусственного интеллекта

20.10.2021 Жизнь и бизнес чрезвычайно динамичны, поэтому и рекрутинг, как живой организм, меняется, подстраиваясь под потребности рынка.

Вчера: эра «хенд-мейд» рекрутинга

Лет 5-10 назад была эра «хенд-мейд» рекрутинга, когда сотни рекрутеров все делали сами, «руками». Процесс поиска был длинный, неделями собирались резюме кандидатов, затем - многоуровневый отбор. Это все могло длиться от 4 недель до 2 месяцев и, как ни странно, процент кандидатов, на этом пути исчезали или сходили с дистанции по собственной воле, был очень маленьким. Почему? Потому работали прежде всего с поколением, которое настроено на долговременное сотрудничество с работодателем и известен своей высокой лояльностью.

Как осуществлялся сам процесс поиска? Информация распространялась через два канала: сеть контактов, то есть сарафанное радио для вакансий большинстве уровней, кроме руководителей, и печатные СМИ для должностей различных уровней, на досках объявлений в районных центрах и на столбах о работе без квалификации. А вот на джоб-сайтах рекрутеры активно искали руководителей высшего и среднего звена, создавали многотысячные базы резюме.

Основными препятствиями на пути рекрутеров был тяжелый доступ к кандидату и отсутствие в свободном доступе персональной профессиональной информации. Такую информацию получали по рекомендациям или из открытых источников, таких как экспертные статьи, или на профильных выставках и конференциях.

Это была эра телефонного рекрутинга. Контакты получали, применяя конспиративные подходы. Например, нужно было «пройти» секретаря. Этому даже на тренингах по рекрутингу учили: рекрутер составлял легенду, чтобы получить возможность пообщаться с кандидатом, и уже тогда начинался хантинг.

Диджитал-революция стала концом эры «хэнд-мейд» рекрутинга. Процесс трансформировался, он еще никогда не был таким сложным, но водноночас и захватывающим, как сейчас.

Сегодня: социальность и мобильность

С одной стороны, мы имеем смену поколений кандидатов: молодое поколение не является безоговорочно лояльным, соответственно они не ориентированы на сотрудничество с работодателем годами. А с другой стороны, изменился и рекрутер, который должен думать и продавать вакансию, как маркетолог. Такая трансформация процессов состоялась в последние годы, и работа рекрутера вышла за привычные рамки - «ищи и оценивай». Сейчас, чтобы привлечь лучших кандидатов, необходимо проявлять творческий подход и использовать новые, современные технологии для коммуникации с будущими работниками.

Теперь рекрутер не просто ищет персонал «на вчера» на конкретную вакансию; он работает на будущее с активными и пассивными кандидатами, формирует потребность - желание выбрать именно его компанию как на следующий работодателя. Происходит это из-за коммуникации с потенциальными кандидатами, прежде всего онлайн: в социальных сетях, через распространение информации о жизни компании, ее проектах, философию, иллюстрируя это фото и видео с работниками, рабочих процессов, в блогах, статьях и тому подобное. Речь идет об активном формировании бренда работодателя.

Коммуникация с потенциальными кандидатами перешла в онлайн, и рекрутинг также. Мы ищем кандидатов / информацию о кандидатах, ведем переговоры и собеседования и оцениваем кандидатов онлайн, и теперь личная встреча рекрутера с кандидатом не является обязательным для успешного закрытия вакансии.

Рекрутинг стал социальным и мобильным - это две основные черты. Социальные сети перестали быть частью досуга кандидатов. Это произошло из-за выхода на рынок поколения Z, активно использует для поиска работы такие каналы, как Twitter, Instagram, частично Facebook. Для поколения милениалов актуальные Facebook и LinkedIn. В общем социальные сети идеально подходят для взаимодействия с молодыми и пассивными кандидатами. Лучше через социальные сети закрываются вакансии из категории «первая работа» для студентов или выпускников без опыта, вакансии без специальных навыков, сезонные работы. В этих каналах поиска кандидаты хорошо отзываются на вакансии в таких сферах, как PR, маркетинг, логистика, HR, финансы и ИТ. Вакансии руководителей среднего и руководящего звена также вполне реально закрыть с помощью социальных сетей;

Применяя социальные сети как инструмент поиска персонала, рекрутер имеет возможность проявить свои способности и навыки в области маркетинга, поскольку вакансии в социальных сетях имеют менее официальный стиль и эмоциональную составляющую, которая формируется личным стилем рекрутера и часто для выделения в потоке информации дополняется фото или картинкой.

Сейчас наш рынок труда принадлежит кандидатам, поэтому рекрутеры пытаются сделать рекрутинговый процесс максимально удобным и быстрым с точки зрения коммуникации. Именно социальная направленность рекрутинга сделала его таким. Кандидаты могут отправиться на вакансию, пройти видео-собеседование и выполнить тестовое задание, а также подписать джоб-офер онлайн. Быстрая коммуникация с кандидатами стала возможной из-за появления мессенджеров в социальных сетях, так современный человек практически живет в смартфоне. Мы убедились, что количество ответов на запросы через мессенджеры есть в среднем на 25-30% выше по сравнению с традиционными мейлами.

Джоб-сайты остаются важным источником поиска кандидатов, однако успешный рекрутинговый процесс больше не сосредотачивается на обычной публикации вакансии и пассивном ожидании. Кроме качественного описания вакансии, ориентированного на потребности активных кандидатов, дает результаты активный поиск по базе резюме на джоб-сайте с применением различных комбинаций ключевых слов. Это источник поиска сейчас хорошо работает для вакансий среднего, административного уровня и узкоспециализированных должностей. Основное преимущество джоб-сайтов - это охват всей Украине, когда рекрутер получает доступ к потенциальным кандидатам не только из крупных городов, но и из районных центров и городов.

Объявления в печатных изданиях в эру онлайн работают не так эффективно, как прежде. Однако они помогают привлекать необходимый персонал среднего возраста и старше из районных центров и сельской местности, а также на вакансии в сфере торговли, оказания услуг и производства.

Завтра: искусственный интеллект и охота на фрилансеров

Каким же будет рекрутинг завтрашнего дня? Прогнозов много, и все связанные с автоматизацией рекрутинговых процессов и применением искусственного интеллекта. Например, активное применение чат-ботов, которые могут делать подборку кандидатов с джоб-сайтов с требованиями вакансий, а дальше контактировать с кандидатами, даже проводить видео-интервью по указанным рекрутером вопросами. Такие технологии уже есть успешными при закрытии массовых вакансий, однако распространены прежде всего за рубежом, или же ими пользуются отдельные крупные компании на местном уровне. Еще одной особенностью рекрутинга станет рост количества контрактных работников и фрилансеров, соответственно, увеличится количество вакансий на проектные работы. Именно на таких кандидатов для сервисных и технологических компаний будем охотиться завтра.

Хотелось бы верить, что рекрутеры после прочтения этого текста вспомнят свой опыт «хенд-мейд» рекрутинга и время, когда рынок принадлежал работодателям. А рекрутеры, пришедших в профессию уже в эпоху инноваций, оценят все преимущества современного рекрутинга. Однако, как бы ни менялись технологии, источники поиска или рынок труда, всегда будут востребованы рекрутеры, которых отличает эмпатия и эмоциональный интеллект, а какие просто закрывают вакансии, а сочетают таланты кандидатов с возможностями компаний.

(454 рейтинг, средний 4,2 из 5)
Рекрутинг от эры «хэнд-мейд» к эпохе искусственного интеллекта
  • Блог
  • 454
  • Дата публикации 01.01 20

Смотрите похожие записи